前 言 2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人社部等五部门令第56号，下称《暂行规定》）正式施行。这是我国第一部专门针对超龄劳动者权益作出系统性规定的部门规章。 笔者注意到，多数解读都聚焦在"HR应当做什么"的操作层面。但作为长期关注劳动法领域的实务工作者，我认为这部规章的意义远不止于此——它的落地，实际上补齐了过去一年间由人社部、最高人民法院共同推动的一整套改革中最后、也是最关键的一块。今天施行，只是这一系列联动改革的"收官之作"。 本文将从两个维度展开：一是这部规章为何构成了法律关系性质上的一次实质变革；二是超龄劳动者在权益保障上的边界究竟划在哪里。 一、法律定性的实质变革：从劳务关系到"不完全劳动关系" 回顾过去十余年的司法实践，超龄用工纠纷几乎被一律纳入民法典调整的"劳务关系"范畴。在这一定性下，双方权利义务由协议约定，用人单位无须承担最低工资、加班费、工伤保障等劳动法项下的强制性义务。这一裁判定式自今日起被明确终结。 《暂行规定》施行后，超龄劳动者与用人单位之间形成的用工关系，被理论界定性为"不完全劳动关系"——这是介于完整劳动关系与纯粹劳务关系之间的一种中间形态。它的关键特征在于：参照劳动法执行，但仅限于四项法定权益的强制保障。同时，由于新规确认了这种用工关系的存在，仲裁机构不能再以"主体不适格"为由将超龄劳动者的仲裁申请拒之门外。 笔者的观察是：立法者在此采取了一种务实的平衡思路——一方面守住劳动者的基本生存与安全底线，避免出现权益真空；另一方面为企业保留了必要的用工弹性和成本控制空间。这种"有限保护"的设计，是新规能够真正落地的前提。 二、并非孤立立法：一年间的三项联动改革 要理解这部规章的分量，需要把视线放宽到过去12个月。在此期间，与超龄用工相关的规范性文件，从行政、司法两个维度同步推进。 2025年7月31日，人社部就《暂行规定》向社会公开征求意见，四项法定权益的框架初步成形。 2025年9月1日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）正式施行。其中第二十一条明确废止了《劳动争议司法解释一》第32条第1款——这是过去15年间将超龄用工统一按劳务关系处理的"总规则"。老规则被废，为新规行政规章的落地扫清了裁判层面的障碍。 2025年12月17日，最高人民法院发布《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226号），在“劳动争议”项下新增“ 超龄劳动者用工纠纷”作为独立案由，在“劳务合同纠纷”项下新增“超龄劳动者劳务合同纠纷”，自2026年1月1日起施行；同时删除了原有的"离退休人员返聘合同纠纷"案由。案由的独立设置，意味着此类案件在立案环节即被单独识别。 2026年5月10日，五部门联合签发令第56号，《暂行规定》正式公布。 2026年7月1日，《暂行规定》正式生效施行。 从行政规章、司法解释到案由体系，三个层面的改革构成一条完整的证据链，共同指向同一个方向：超龄用工被彻底从灰色地带中拉了出来，进入国家层面的规范化管理。今日施行的这部规章，是三项改革中最直接影响用人单位日常操作的一环。 三、司法层面：新裁判导向早已显现 需要指出的是，在《暂行规定》正式生效之前，各地法院已经通过若干判决释放出与新规完全一致的信号。以下这个案例被最高人民法院纳入了2025年度劳动法律监督“一函两书”典型案例，具有相当的示范意义： 基本案情： 一位达到法定退休年龄的张姓女工在浙江某鞋业公司从事皮具加工，作业中右手被设备卷入致伤。她申请劳动仲裁时，仲裁委以主体不适格为由不予受理。张某向法院提起诉讼，同步向检察机关申请支持起诉。县检察院作出支持起诉决定，并向法院提交支持起诉意见书。县法院作出判决，支持张某关于工伤保险待遇的诉讼请求。 这个案例的价值在于，它以司法判决的形式，回答了一个长期困扰实务的问题：达到退休年龄但未领取养老金的劳动者，权益如何保护？答案是"劳动者权益不能因年龄打折扣。" 四、适用范围的界定：三项要件缺一不可 一名劳动者是否落入《暂行规定》的适用范围？依据第二条，需要同时满足三项要件： ① 年龄要件：超过法定退休年龄；② 管理要件：受用人单位劳动管理；③ 报酬要件：从事有报酬的劳动。 三项要件同时具备，方才适用本规定。在实务中，还有两类特殊情形需要单独辨析： 依法已提前退休、随后被单位招用的人员：同样适用本规定（第二条第二款）。 处于弹性延迟退休期间的劳动者：依据第二十三条不适用本规定，而是按其单位性质分别适用《劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规。实务中这两类群体极易混淆，HR应在建立台账时做严格区分。 五、四项法定权益：强制性保障事项 第五条采取了封闭式列举——仅这四项构成强制性保障事项，用人单位无法通过协议约定加以排除： 权益一：劳动报酬。报酬不低于当地最低工资标准；以货币按月足额支付；不得克扣、拖欠。（第十、十一、十二条） 权益二：休息休假。遵守法定工时与年节放假办法；一般不安排加班，确需加班严格遵守劳动法第41条、第42条、第44条。（第九条） 权益三：劳动安全卫生。用人单位须根据身体状况安排合适岗位与劳动强度；不得安排危害身心健康或危险作业。（第十三、十四条） 权益四：工伤保障。用人单位必须为其参加工伤保险并缴费，个人不缴；工伤认定、劳动能力鉴定与待遇按规定享受。（第十五条） 六、社会保险的差异化处理：三大险种三套逻辑 笔者认为，社会保险的处理方式是新规中最容易被误读、也最需要HR和劳动者共同厘清的板块。三大险种在新规下采取了三套完全不同的处理逻辑： 工伤保险（第十五条）—— 强制 + 单位独缴： 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费； 个人不缴纳工伤保险费； 具体的超龄劳动者工伤保障办法另行制定，HR应持续关注后续配套文件。 养老保险（第十六条）—— 自愿 + 可个人可单位： 已享受基本养老保险待遇继续工作的：不改变其养老待遇； 未享受待遇、选择继续参保的：可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费； 经与单位协商一致，单位也可为其缴纳，个人应缴部分由单位代扣代缴。 医疗保险（第十七条）—— 自愿 + 可个人可单位： 已享受职工医保退休人员待遇的：不改变其医保待遇； 未享受待遇、选择继续参保的：可个人身份继续缴纳职工基本医保费； 经协商一致，单位也可缴纳，个人应缴部分由单位代扣代缴。 要点提炼：工伤保险采取"强制参保、单位独缴"模式；养老与医疗保险则采取"自愿参保、可个人可单位"模式。这一制度设计终结了此前各地对超龄劳动者社保处理口径不统一的局面。 七、劳动法专属权益的排除：律师与司法主流立场 《暂行规定》以封闭式列举的方式确认了四项法定权益，也就意味着劳动法项下的其他权益并不能自动扩展适用于超龄劳动者。综合司法主流立场，以下劳动法专属责任，通常不适用于超龄劳动者： 带薪年休假——非法定权益，企业可不予安排、不予支付未休年假工资； 经济补偿金——解除/终止用工协议时，企业无强制支付义务； 违法解除赔偿金——不适用劳动合同法关于违法解除的2倍赔偿； 未签合同二倍工资——超龄用工签的是"用工协议"非劳动合同，不存在二倍工资； 法定医疗期——劳动法的医疗期保护制度不延伸适用； 无固定期限合同——用工协议期限届满即终止，无须签订无固定期限合同； 住房公积金——非法定强制缴纳事项。 重要提示：上述项目虽属排除范围，但双方仍可通过用工协议自行约定。协议一旦作出约定，用人单位即负有按约履行的义务；未作约定的，则无强制义务。用人单位与超龄劳动者签订用工协议时，应在文本中明确写入“双方约定不适用带薪年休假、经济补偿、医疗期等劳动法专属事项”的排除条款。通过协议约定的方式将不适用事项固定下来，比留待发生争议后再作解释更为稳妥，也是当前实务中的通行做法。 八、维权路径：三条法定通道 对超龄劳动者而言，新规同时畅通了三条维权路径。 通道一：投诉。用人单位违反《暂行规定》第九条第二款（违法安排加班）、第十一条（报酬低于最低工资）、第十二条（克扣拖欠报酬）的，劳动者可向人社部门投诉，人社部门依照劳动合同法第八十五条第（一）至（三）项和《劳动保障监察条例》实施监察。（第二十条） 通道二：调解仲裁与诉讼。因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生的争议，依照《劳动争议调解仲裁法》处理——可调解、仲裁，不服仲裁可诉讼；其他事项可依法直接向法院起诉。（第十九条） 通道三：工会监督。 工会依法对单位保障超龄劳动者权益的情况进行监督，单位侵权时工会有权要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。（第二十二条） 结语：一次分寸感很好的立法 综合来看，这部规章的立法思路可以概括为：既不套用完整劳动关系的全部规则（以避免用工成本高企导致企业不敢用），也不放任回归纯粹的劳务关系（以避免超龄劳动者陷入权益真空）。四项法定权益守住底线，其他事项交由双方协商——这是一次分寸感相当克制、也相当务实的立法。 对用人单位而言，明确的规则边界反而降低了合规成本：过去那种“到底算劳务还是劳动、法院会怎么判”的裁判不确定性，从今天起将大幅减少。对超龄劳动者而言，工资有底、工伤有保、维权有路，这是过去所不具备的制度性保障。 对HR而言，最紧迫的动作是：摸底在岗超龄员工名单、补签合规用工协议、落实工伤保险参保、完成危险岗位的排查整改——这几步做完，才能真正把新规的要求兑现在日常管理中。 声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
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