作者：张琪、秦小闲
一、引言：报销引发的劳动争议
笔者团队代理的一起员工报销引起的劳动合同解除案件中，法院经审理作出核心裁判：公司主张的虚假报销缺乏充分事实依据，其单方解除劳动合同构成违法。具体裁判理由包括： 其一，代报销、自我审批确系团队长期操作惯例，公司管理层对此明知且未及时纠正，不宜将责任单独归责于李某； 其二，公司未能举证证明存在虚增、重复报销的实质事实，现有证据不足以证实李某存在骗取公司财产的行为； 其三，公司报销管理制度存在标准模糊、审批流程不规范等疏漏，自身存在管理过错； 其四，李某在职13年无既往违纪记录，公司直接以解除劳动合同作为处罚，违背过罚相当原则，且解约时点恰逢公司组织架构调整、协商解除劳动合同的敏感阶段，存在规避补偿成本的合理怀疑。 这场争议的核心矛盾，指向一个在大量报销类劳动争议中反复出现的问题：用人单位内部认定的“虚假报销”，与法院司法认定的“虚假报销”，究竟差在哪里？ 二、司法认定的核心维度与裁判规则梳理
（一）法院认定员工构成虚假报销的主要法律要素与事实维度
通过对司法实践中多起支持用人单位解除决定的案例分析，法院认定虚假报销成立需同时满足客观行为、主观恶意与制度依据三大核心要件，形成闭环的裁判逻辑链。 1.行为的虚构性与欺骗性 法院首要审查报销行为是否建立在真实业务支出之上，重点核查以下三类情形：一是虚构报销事实，即员工未实际发生报销所声称的业务活动，或报销事由与实际情况完全不符，如（2024）京03民终11785号案中员工被认定“虚构出差事实”，（2023）辽01民终19854号案中会议签到表出现已离职人员签名，直接否定了会议真实性；二是提供虚假凭证，指员工提交的发票、付款记录等凭证存在伪造、变造情形，或与真实支出不匹配，如（2021）沪01民终4162号案中大量重复、来源不明的发票被认定为虚假报销的关键证据；三是虚报数量或金额，即业务支出虽真实存在，但员工通过夸大用餐人数、里程数或虚报费用金额等方式套取额外款项，如（2024）沪0105民初13126号案中员工以11人名义报销实际4人的商务宴请费用，（2023）沪01民终15341号案中员工存在“虚报用餐人数、变更费用项目”的违规行为。 2.员工的主观恶意 主观恶意的认定需通过客观行为综合推定，法院主要从以下方面审查：一是无法提供合理解释，对于报销材料中存在的连号发票、签到异常等明显疑点，员工未能作出逻辑自洽的说明，如（2025）京01民终1785号案中郭某“未能就费用发生的时间、地点、用途及相关人员进行合理解释”；二是故意规避审核，员工利用职权或流程漏洞逃避正常监督审核，如（2022）京01民终8976号案中史敏通过下属申请报销再由自己审批，构成“审批自己”的违规操作，主观规避意图明显。 3.行为违反规章制度的严重性 用人单位以虚假报销为由解除劳动合同，需满足两项制度要求：一是规章制度合法有效，即据以处罚的《员工手册》等文件需经民主程序制定，并已向员工公示或告知，如（2023）内民申6529号案中法院确认《问责与惩戒管理办法》“经过工会协商、职工代表征求意见及工会审批程序”且已公示，具备法律效力；二是违规行为与制度条款明确对应，员工的虚假报销行为需被制度明确列为“严重违纪”且可导致解除劳动合同的情形，如（2024）京02民终10539号案中张某的行为被认定构成《员工手册》中“虚构和提供各种报表、凭证/发票”的严重违纪情形。 （二）法院不认定构成虚假报销或不认可解除合同合法性的考量因素
在用人单位败诉的案例中，法院通常基于以下一项或多项因素，否定虚假报销的成立或解约的合法性，与李某案的裁判逻辑形成呼应。 1.用人单位举证不能，缺乏充分证据支撑 用人单位对员工存在严重违纪行为负有法定举证责任，若证据存在不确定性、矛盾情形或仅为推测性陈述，法院将不予采信。如（2024）京03民终861号案中法院认为公司提供的证据“存在不确定性与推理性”，（2023）渝01民终11465号案中公司提交的“通话录音及酒店网页价格截图不足以证明”员工虚假报销，（2023）京01民终2048号案中公司未能提供充分证据证明员工未实际入住酒店，均因举证不足承担不利后果。 2.报销费用真实发生，仅存在形式性瑕疵 若员工能证明报销费用系因公实际支出，无骗取公司财产的主观目的，即使报销形式存在瑕疵，法院通常不认定为虚假报销。如（2024）冀03民终3114号案中员工以他人名义报销交通费，系“基于公司内部变通执行制度的实际情况”，费用真实发生故不构成违规，此与李某案的裁判逻辑一致；（2024）陕01民终20694号案中员工“代报销”行为源于“公司业务实际支出”，不能直接认定为虚假报销。 3.缺乏主观恶意或违纪情节显著轻微 法院重点审查员工是否存在骗取财物的主观故意，若行为仅为程序性瑕疵、未造成公司实际损失，或属于公司长期默许的操作惯例，则难以认定为“严重违纪”。如（2024）京01民终9648号案中法院指出，唐某的报销行为“未给公司造成实际损失”且系“公司以往的报销惯例”，未达到“恶意舞弊、弄虚作假”的严重程度。 4.公司存在管理漏洞，应承担审批失职责任 若员工的报销申请已通过公司多层级实质性审核批准，法院通常认为公司已认可该笔费用的合规性，或应自行承担管理疏漏的责任，事后再以虚假报销为由解约缺乏合理性。如（2023）京03民终19969号案中法院认为公司“对员工的报销申请具有审查和审批职责”，批准行为“应视为对报销行为的默认或同意”；（2023）京02民终7050号案中指出报销已通过财务、领导等多岗位审核，用人单位未尽到严格审查义务。 5.规章制度存在效力瑕疵，无法作为处罚依据 若用人单位据以处罚的规章制度存在制定程序不合法（如未经过民主程序）、内容不合理或未向劳动者公示或送达等问题，则该制度对劳动者无约束力，不能作为解约依据。如（2024）京01民终9648号案中法院认定公司规章制度“未提供完整的民主程序证明材料”，应属无效。 三、结 语
虚假报销纠纷的司法认定，本质是用人单位财产权益保护与劳动者就业权保障的利益平衡过程。从李某案及全国类案的裁判逻辑可见，法院已形成“客观行为+主观恶意+制度依据”的三位一体审查标准，既坚守“无真实支出、有骗取故意且违反明确制度”的虚假报销核心认定边界，又注重考量用人单位管理过错、操作惯例、举证能力等实质公平因素，避免机械适用规章制度。这一裁判导向对劳动关系双方均具有重要启示： 对用人单位而言，需完善报销管理制度的民主制定与有效送达流程，明确报销标准与审核责任，强化证据留存意识，避免以“严重违纪”解约规避法定补偿义务。 对劳动者而言，应恪守报销真实性原则，规范报销流程，留存业务真实发生的相关凭证，对流程瑕疵需作出合理解释。 唯有双方共同筑牢“制度合规+行为诚信”的双重底线，才能减少此类纠纷的发生，推动劳动关系的和谐稳定。随着数字化报销系统的普及与管理制度的精细化，司法实践对虚假报销的认定将更加精准，为劳动关系的规范化发展提供更坚实的法治保障。
声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
蜀ICP备：17000577号-1