前 言
一名维修工在物业小区工作时从梯子上摔下受伤，申请劳动仲裁要求确认劳动关系，却被仲裁委驳回。物业公司为何能"全身而退"？维修工的诉求为何得不到支持？这起案件揭示了劳动关系认定中"三从属性"标准的核心逻辑，也为物业、维修等灵活用工行业敲响了合规警钟。
一、核心争议焦点：劳动关系还是劳务/承揽关系？
劳动者在提供劳动中受伤，根据法律关系的不同，可以主张人身损害赔偿或工伤赔偿，因工伤赔偿可获赔的金额更高，劳动者往往会争取确认劳动关系。
谢某与物业公司之间究竟是劳动关系还是承揽/劳务关系？两种法律关系的根本区别在于"从属性"的有无与强弱。劳动关系以从属性为核心特征，而承揽/劳务关系则是平等主体之间的合同关系。
二、认定劳动关系的法律依据与核心要件
法律依据
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
实践中，判断是否构成事实劳动关系，核心是考察"三从属性"：
人身从属性：劳动者是否受用人单位的管理、指挥和监督，是否有考勤、考核等约束
经济从属性：劳动者的收入是否主要来源于用人单位，是否在经济上依附于用人单位
组织从属性：劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，是否纳入用人单位组织体系
三、仲裁裁决的关键认定要点
（一）人身从属性：无考勤、无固定工时、无工作管理
仲裁委重点考察了以下事实：
微信聊天记录显示，公司有维修需求时通过客服人员联系谢某，告知其安排时间处理，但并未强制处理时间；
庭审中，谢某自认不需要在公司处考勤，完成公司安排的工作外可以自行安排时间；
公司从未要求其坐班打卡，不存在考勤管理、完工时间、工作考核等约束；
维修所需工具及水电耗材均由谢某自行准备，公司从未提供任何劳动用品或工作条件。
仲裁委认定：微信聊天记录显示公司提出维修需求但未强制处理时间，申请人认可不需要考勤且可自行安排时间，包括经营自己的个体工商户店铺及接受其他人的服务需求。这表明双方不具备工作上的人身隶属关系。
（二）经济从属性：收入来源多样，月付金额不固定
经济从属性的审查是本案的另一个关键。代理律师在调查案件情况时注意到：
谢某经营有自己的个体工商户店铺（欣汇鑫日杂店），店铺收款码为其本人所有，日常店铺收入全部转入其个人微信；
谢某同时承接小区业主的维修或服务需求，自行与业主确定服务价格和服务时间，拥有独立定价权；
虽然公司按月向谢某支付款项，但每个月支付的金额不完全相同，不符合工资发放相对固定的特点；
公司客服人员还在谢某店铺购买过日杂用品，双方存在买卖合同关系，进一步印证了平等主体关系。
仲裁委认定：虽然被申请人按月向申请人支付款项，但该种支付和标准仅是双方一种结算方式，不能单独和直接证明双方存在劳动关系，且每个月支付的金额均不相同，不符合工资发放相对固定的特点。
（三）组织从属性：劳务超出物业服务范围
经查询公司业务范围和谢某经营店铺的业务范围，代理律师提出抗辩意见认为，物业公司作为物业服务公司，主要业务是小区公区维修维护、绿化保养、秩序维护等。而谢某作为欣汇鑫日杂店的经营者，其服务范围包括日杂商品销售、开锁、换锁芯、配钥匙、换水龙头等，明显超出被申请人的服务范围，不属于被申请人的业务组成部分。
（四）其他层面：是否有建立劳动关系的意思表示
双方系口头确定合作，无任何招聘入职流程，未签订劳动合同，也未就服从公司管理、购买社会保险等事项进行约定。公司只是基于维修需要将部分维修工作委托给谢某负责，从未商定过上班时间和工资标准，双方无建立劳动关系的合意。
四、案件举证侧重点分析
（一）代理物业公司方的举证策略——围绕否定"三从属性"
微信聊天记录截图、通话记录截图
人身从属性 证明维修需求系不定期提出，无固定工作时间要求；公司提出需求后由谢某自行安排时间处理，维修完成后发送照片反馈。通话记录显示联系间隔从2天到半个月不等，体现临时性与自主性。
地图截图、店铺照片、个体工商户登记信息、收款方名片
经济从属性 组织从属性 证明谢某系自主经营、自负盈亏的个体工商户，店铺距小区仅几十米；病历中自述工作地点为其自己经营的店铺；收款码、电话、微信均指向谢某本人。
交易记录截图
经济从属性 证明公司客服人员向谢某店铺支付购买日杂用品的费用，双方存在买卖合同关系，是平等交易主体而非管理与被管理关系。
业主群微信聊天记录、业主与客服私聊记录、交易记录
经济从属性 组织从属性 证明谢某在业主群中作为个体商户承接业主维修需求，业主之间互相推荐其联系方式；公司客服仅起到信息中介作用；业主有时通过公司代收费用后全额转给谢某，证明其收入来源多样。
被申请人举证策略总结
精准对标"三从属性"：每一份证据都对应否定一个从属性要素
善用对方自认：利用病历中谢某自述的工作地点为其自己的店铺
呈现"多线程"经营状态：通过业主群聊天记录展示其同时服务多方
打破"月付=工资"的推定：通过金额不固定和买卖交易记录揭示支付性质
（二）申请人（劳动者）的举证不足
谢某提交了微信聊天记录、微信群聊天记录、银行流水、住院病历等证据，但未能形成有效证明劳动关系的证据链：
仲裁委认定：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，申请人主张与被申请人存在劳动关系，其有义务提供证据予以证明，现申请人提交的证据不足以证明申请人与被申请人存在建立劳动关系的真实合意以及双方存在人格管理属性，故申请人应承担举证不利的法律后果。
六、物业及维修行业用工关注重点
本案并非个案。物业管理、房屋维修、家政服务、保洁保安等行业普遍存在灵活用工模式，企业常将部分维修、保洁等工作外包给个体工商户或自然人。这种模式下，劳动关系认定争议频发，以下问题值得行业企业重点关注：
（一）"就近找维修工"模式的合规风险
物业公司为降低成本，常在服务小区附近寻找维修工、水电工进行公区维修维护。本案中，谢某的店铺距小区仅几十米，公司"就近寻找"的模式本身并不违法，但如果用工管理方式不当——如固定上下班时间、实行考勤管理、统一配备工具、固定金额按月支付——则极易被认定为劳动关系。
（二）"月付2000元"的定性陷阱
本案中公司每月支付2000元，这是一个关键争议点。仲裁委虽未仅凭月付方式认定劳动关系，但也特别指出"金额不固定"这一事实。如果企业每月固定金额、固定时间支付，即使名为"承揽费"或"劳务费"，也可能被认定为工资。建议企业在支付方式上注意：金额应与实际工作量挂钩，避免固定化。
（三）微信工作群的"管理痕迹"
本案中，微信聊天记录是双方举证的核心证据。公司客服在微信中提出维修需求（如"谢师明天抽空看看呢""灯一直不亮"等），仲裁委认为这属于"提出需求"而非"工作指令"。但如果微信中出现"明天必须到""迟到扣钱""上班时间不得离开"等表述，则可能被认定为劳动管理。
（四）个体工商户身份的双刃剑效应
谢某作为个体工商户经营者这一身份，在本案中起到了关键作用——它直接证明了谢某具有独立经营能力、多元收入来源，削弱了经济从属性。但需注意，个体工商户身份并非"免死金牌"。如果个体工商户实际完全依附于某一企业经营、无其他客户来源、受该企业全面管理，仍可能被认定为劳动关系。
七、实务建议
对企业（用人单位）的建议
签订书面合同，明确法律关系性质。结合实际情况充分考虑用人模式或合作模式，无论是承揽合同、劳务合同还是合作协议，都应当书面签订，并在合同中明确约定双方系平等主体关系、不属于劳动关系，避免事后产生争议时无据可依。
避免劳动管理特征，保持"去从属化"。对于外包部分工作的灵活合作人员，不实行考勤打卡、不规定固定上下班时间、不进行工作考核、不统一配备劳动工具和工作服、不要求坐班。工作任务以"需求提出+自主完成"模式对接，而非"指令下达+监督检查"模式。
报酬支付与工作量挂钩，避免固定化。按次计费或按实际维修项目结算，避免每月固定金额支付。支付名目应明确为"承揽费""劳务费"而非"工资""薪酬"。
保留完整的沟通记录与交易凭证。本案中微信聊天记录、通话记录、支付宝交易记录等电子证据发挥了关键作用。企业应注意保留需求提出、工作反馈、费用结算等全流程记录。
审慎对待个体工商户合作方。确认对方确实在自主经营、有其他客户来源，避免与实质上完全依附于本企业的"假个体户"合作。如对方实际只为本企业服务，应考虑签订正式劳动合同或通过劳务派遣等合规方式用工。
为劳务提供者购买商业保险。即使不构成劳动关系，也建议为承揽人/劳务提供者购买意外伤害保险等商业保险，对于可能承担法律责任的风险事项购买雇主责任险，既转移风险，也体现企业责任。
对劳动者（维修工/灵活就业者）的建议
明确自身诉求，选择合适的法律关系。如果希望获得劳动法保护（工伤赔偿、社保待遇、经济补偿等），应在入职时要求签订劳动合同、缴纳社会保险。如果选择以个体工商户身份灵活接单，则应了解自身可能无法享受劳动法保护的风险。
注意保留劳动关系证据。如实际处于劳动管理之下，应注意保留：考勤记录、排班表、工作服、工牌、工资条、社保缴纳记录、公司规章制度适用证据、上级工作指令记录等。
警惕"假承揽真劳动"陷阱。部分企业以承揽、劳务合同之名行劳动用工之实，劳动者如实际接受考勤管理、固定工时、统一指挥，应积极主张事实劳动关系。微信聊天中如有"必须到岗""迟到扣款""上班时间不得离开"等内容，均可作为劳动管理证据。
受伤后及时寻求专业法律帮助。工作中受伤后，应第一时间就医并保留病历，同时咨询律师评估法律关系性质，选择最有利的维权路径。
结 语
本案的裁决再次印证了一个基本规则：劳动关系认定的核心不在于双方"叫什么"，而在于双方"是什么"。无论合同名义是"承揽""劳务"还是"合作"，仲裁机构和法院都将穿透表象，以"三从属性"为标准进行实质审查。
对于物业、维修等灵活用工密集的行业而言，本案既是一面镜子，也是一份指南——企业在追求用工灵活性的同时，必须在合规框架下规范用工管理；劳动者在选择灵活就业的同时，也应清楚认知自身的权利边界与风险。
归根到底，用工合规不是成本，而是企业最有效的风险防火墙。
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