前 言
2025年8月1日，最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）（以下简称“《解释二》”），并宣布该司法解释自2025年9月1日起施行。继2021年整合原有四个劳动争议司法解释形成《解释一》后，最高法时隔多年再次就劳动争议审判发布全新的、系统性的司法解释，其重要性不言而喻。
近年来，竞业限制纠纷、社会保险争议、违法分包转包、关联企业混同用工等案件数量呈上升趋势，但法律适用标准在各地存在差异，亟须通过顶层设计统一裁判尺度。《解释二》聚焦于劳动争议中的热点、难点和痛点问题，如“不缴社保”协议效力、竞业限制的滥用、二倍工资的适用边界等，力图为司法实践提供清晰指引，从源头上化解矛盾。
笔者从解析《解释二》的重点条款出发，分析对企业用工管理的七大影响并提出相应的合规建议。
一、重点条款解析
1. 用工主体责任认定（第1-2条）
核心要点：
▲承包人将业务转包给无资质组织/个人，仍需承担用工主体责任，用工主体责任包括工伤待遇和劳动报酬。
▲挂靠经营中，被挂靠单位承担用工主体责任。
影响：
《解释二》明确，一旦下游的实际施工方发生欠薪或工伤事故，作为总承包人或被挂靠单位，企业将被直接认定为“用工主体责任单位”，需要承担支付劳动报酬和工伤保险待遇的责任。这种责任是“兜底”的，即使企业已向包工头支付了全部工程款，也无法免除对劳动者的支付义务。
2. 关联企业混同用工的劳动关系认定标准更加明确（第3条）
核心要点：
▲签署了劳动合同，按照合同签署主体确认劳动关系。
▲没有签署劳动合同，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
▲未签署劳动合同，关联企业承担共同支付责任。
影响：
在“签、用、发、缴”分离的情况下，一旦发生争议（如工伤、⽋薪、违法解除），劳动者请求多家关联公司共同承担支付工资、经济补偿或赔偿金的责任，企业的风险敞口被放大。
3. 书面劳动合同与二倍工资（第6-9条）
核心要点：
▲第6条明确二倍工资按月计算，不满一个月按实际工作日计算。
▲第7条规定了用人单位支付二倍工资免责的三种情形，特别是“因劳动者本人故意或者重大过失未订立的”不支付二倍工资的规定。
▲第9条明确视为订立无固定期限合同情形下，不支持二倍工资请求。
影响：
对企业而言更加有利，但对企业的举证责任则要求更高。
4. 无固定期限劳动合同认定（第10-11条）
核心要点：
▲协商延长、自动续延、变换签约主体等变相续签行为全部计入签署次数。关联公司变换主体等规避行为被明确禁止。
▲第10条第3项规定了"变换合同主体"的认定标准，这是实践中争议最大的问题之一。
▲第11条明确劳动合同到期未终止继续工作视为按照原劳动合同继续履行，用人单位再终止需承担解除劳动合同的法律后果，如补偿金或赔偿金。
影响：
企业"花式"规避二次固定期限劳动合同的路径被全面封堵。
5. 服务期与竞业限制（第12-15条）
核心要点：
▲服务期违约金可综合考虑多种因素确定。
▲竞业限制条款效力审查更加严格。
▲明确在职期间竞业限制的有效性。
▲未支付经济补偿，竞业限制条款并不当然无效。
影响：
全员竞业不可取，对非涉密人员的竞业限制协议将归于无效；对涉密人员，若范围、地域等约定不合理，超出部分也将被认定无效，导致企业无法实现限制竞争的目的。
6. 劳动合同履行与终止（第16-18条）
核心要点：
▲明确了"劳动合同已经不能继续履行"的六种情形。
▲职业健康检查义务的强化。
▲违法解除后继续履行劳动合同的工资支付标准。
影响：
增加了企业在解除劳动合同的审慎义务，若被判决为违法解除劳动合同，可能被迫继续履行，企业不仅要接受员工返岗，还需按照第十八条的规定，补发自解除之日至继续履行劳动合同期间的全部工资，并补缴社保，成本极其高昂。
7. 社会保险争议（第19条）
核心要点：
约定或承诺无需缴纳社保的条款一律无效，劳动者仍可主张经济补偿，但企业可追回社保补贴。
影响：
加重了处罚责任，除了承担社保合规缴纳的用工成本，还需额外承担解除劳动合同的经济补偿。
二、企业用工合规操作建议
（一）用工管理体系优化
1. 承包与挂靠管理
▲建立资质审查机制：严格审查承包方、挂靠方的经营资质
▲合同条款设计：在承包、挂靠合同中明确用工主体责任分担
▲定期检查监督：建立对承包方用工情况的监督检查机制
▲保险配置：考虑购买相关责任保险转移风险。
2. 关联企业用工规范
▲统一用工标准：关联企业间建立统一的用工管理制度
▲签署协议明确劳动关系归属：避免员工被多个关联企业交替使用
▲财务与人事独立：避免工资、报销款项在不同公司账户间混同支付
（二）劳动合同管理升级
1. 合同订立环节
▲及时签约机制：建立新员工入职当日签约的制度流程
▲证据保全：对员工拒签、延误签约等情况做好证据收集
▲模板标准化：统一劳动合同模板，确保条款合规
2. 无固定期限合同防范
▲严格把控连续订立：避免通过变换主体等方式规避无固定期限合同
▲合同期限设计：合理设计合同期限，避免触发自动续延条件
▲续订程序规范：建立合同到期前的续订评估和操作程序
（三）特殊用工制度完善
1. 服务期管理
▲成本核算：准确核算培训成本，为服务期约定提供依据
▲违约金设定：协议措辞从“违约金”转向“损失赔偿”，合理量化并明确特殊待遇成本（如培训费、安家费具体数额），设计递减的赔偿机制，如约定赔偿金额与已服务年限挂钩，逐年递减。
▲履行跟踪：建立服务期履行情况的跟踪管理机制
▲保留成本支出证据：妥善保管为提供特殊待遇而支出的所有费用凭证，如培训费发票、支付安家费的银行转账记录等，以备诉讼时作为证明“实际损失”的证据。
2. 竞业限制制度
▲适用范围界定：严格界定竞业限制的适用人员范围，实施分级分类的保密与竞业限制管理。
▲条款合理性审查：定期审查竞业限制条款的范围、期限、地域
▲补偿金支付：建立竞业限制补偿金的及时支付机制
▲在职竞业限制：对高管等特殊岗位可约定在职期间竞业限制
（四）解除终止风险防控
1. 程序合规
▲解除条件审查：严格审查解除劳动合同的法定条件
▲程序规范执行：严格执行解除程序，做好通知工会环节
▲客观评估继续履行的可能性：如果不存在16条规定的特殊情形，应认真考虑与劳动者和解或接受其继续履行的方案，避免在败诉后面临更高昂的成本。
2. 职业健康检查
▲制度建设：建立完善的职业健康检查制度
▲离岗检查：确保接触职业病危害岗位员工离岗前完成健康检查
▲档案检查：建立职业健康检查档案管理制度
（五）社会保险合规
1. 缴费义务
▲全员参保：确保所有员工依法参加社会保险
▲及时缴费：建立社保缴费的及时性保障机制
▲标准合规：确保社保缴费基数和比例符合法律规定
2. 违规处理
▲无效约定清理：清理所有关于无需缴纳社保的约定
▲补缴机制：建立社保补缴的快速响应机制
▲争议处理：妥善处理因社保问题引发的劳动争议
注：以上建议基于司法解释条文进行分析，具体实施时建议结合企业实际情况，必要时咨询专业法律顾问。
附：劳动争议司法解释二征求意见稿和正式稿内容对比图
声 明
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