作者：邹顺芝
摘 要
最近笔者办理的案件中，员工休带薪年休假（以下简称年休假），但公司在计算工资时，少算了员工年休假的天数，将少算部分按旷工处理，导致少发工资。该情形引发笔者思考，“已休年休假的工资”是否属于劳动合同法第三十八条规定的“劳动报酬”？
该问题的背后，涉及劳动者能否依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，向用人单位主张经济补偿，以及仲裁时效如何适用。根据法律规定以及司法实践案例等，笔者认为，“已休年休假的工资”属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”。下文将展开详细分析，为用人单位规范用工提供参考。
一、关于“劳动报酬”的法律界定。
《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第三条第三款规定，本条中的“劳动报酬”是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入。根据《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第十条规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，“特殊情况下支付的工资”包括因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。从统计学的角度来看，工资总额与劳动报酬总额为同一概念，这里的“定期休假”应当包含带薪年休假，为“已休年休假的工资”的“劳动报酬”属性奠定了依据。
二、关于“已休年休假的工资”的法律界定
《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这一规定明确了年休假的法定性和带薪性，核心在于“带薪”二字，即劳动者在休年休假期间，其工资收入不应受到任何影响，与正常工作期间保持一致。参照《最低工资规定》第三条第二款对“正常劳动”的规定，正常劳动是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。并且也规定劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。该规定将劳动者休年休假的行为等同于“正常劳动”，而根据劳动法律的基本原理，劳动者提供正常劳动后，用人单位应当支付相应的劳动报酬。既然年休假期间视为正常劳动，那么在此期间产生的工资收入，自然属于劳动报酬的范畴，与劳动者正常工作所得的工资无本质区别。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定未休年休假工资报酬按照职工日工资收入的300%的标准予以支付，其中包含“职工正常工作期间的工资收入”。人力资源和社会保障部主管的微信公众号“中国劳动保障报”在2024年5月24日发布的《“劳动报酬”包括所有“工资”吗?》一文中，明确“300%工资报酬”中第1倍为劳动报酬，另外2倍为未安排年休假的补偿。也就是说，其中第1倍的“职工正常工作期间的工资收入”属于劳动报酬，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，直接将年休假期间的工资与正常工作期间的工资置于同等地位，年休假期间的工资也应属于劳动报酬。
三、司法案例
笔者检索裁判文书网发现，关于年休假的争议，多为职工向用人单位主张未休年休假工资报酬，或者职工未经用人单位同意径直休年休假，是否构成旷工等争议，与笔者办理案件中公司认可职工休年休假，只是少计算工资存在区别，不涉及“已休年休假的工资”是否属于“劳动报酬”的争议。鉴于前文提及到生育（产）假与带薪年休假均视为提供了正常劳动，且用人单位未支付或未足额支付产假工资在劳动争议中较为普遍，故笔者以生育（产）假进行为例检索。
结合司法实践来看，多数法院在相关案件的审理中，均认可产假工资的的劳动报酬属性。基于 “同案同判” 的司法原则，已休年休假工资的劳动报酬属性应得到普遍认可。例如：四川省成都市中级人民法院（2018）川01民终636号案件裁判观点，产假工资适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的特殊时效。重庆市巴南区人民法院发布劳动争议典型案例之一：产假期间的生育津贴应当作为经济补偿金的计算依据，法院认为生育津贴本身属于产假期间的工资，属于劳动报酬范畴。通过用人单位发放给劳动者的生育津贴应当纳入计算经济补偿金的工资收入中。西安市中级人民法院联合西安市人社局、市总工会共同发布十个劳动争议典型案例之二—卫某与西安某建设公司劳动合同纠纷案，法院认为职工在婚假、产假、护理假和育儿假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。公司未支付生育津贴与实际工资差额和产检期间的工资属于存在拖欠劳动报酬的情形，职工以此为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定的劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，应予支付经济补偿金的情形。
当然，司法实践中也存在少数不同观点，例如江苏省苏州市中级人民法院在(2020)苏05民终165号案件中，认为用人单位虽然未足额支付职工产假工资，但不属于劳动合同法第三十八条规定的劳动报酬范围之内。笔者对该观点持保留意见，如前文所述，带薪年休假、生育（产）假的期间视为提供了正常劳动，《江苏省人口与计划生育条例》也规定产假、护理假和育儿假视为出勤，在规定假期内照发工资。劳动者在年休假、产假期间虽然没有实际从事具体的工作，但法律已经明确将该期间视为正常劳动，这意味着劳动者在该期间依然履行了劳动合同约定的义务，其获得的工资收入应该是劳动报酬。
四、用人单位的用工规范建议
基于已休年休假工资的劳动报酬属性及相关法律后果，用人单位需从制度设计、实操执行层面规范年休假工资的计发行为，避免因操作不当引发劳动争议，具体建议如下：
1.明确年休假工资计发标准：严格按照《职工带薪年休假条例》规定，确保劳动者休年休假期间的工资收入与正常工作期间一致，计发基数应按照劳动者正常工作时间的工资标准执行，不得随意降低、剔除奖金、津贴等正常工资构成部分。
2.规范年休假考勤与工资核算：建立完善的年休假审批、考勤记录制度，对劳动者已休年休假的天数进行登记，在每月工资核算时，避免出现少算、漏算天数并按旷工处理的情形；若发现工资核算差错，应及时补发并向劳动者说明，避免构成“未及时足额支付劳动报酬”。
3.完善薪酬制度与告知义务：在劳动合同、员工手册中明确年休假的权利义务及工资计发规则，让劳动者清晰知晓年休假工资的劳动报酬属性及计发标准，减少双方认知分歧。
4.妥善处理年休假工资争议：当劳动者提出年休假工资补发主张时，用人单位应及时核查事实，对确实存在的克扣、拖欠行为，主动与劳动者协商补发，避免劳动者据此单方解除劳动合同并主张经济补偿，增加企业的用工成本。
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