作者：刘玲、宫丽
本期核心提示 用人单位虽未出具书面"解除通知"，但通过一系列行为实质性剥夺劳动者履职条件，可能被认定为事实上的违法解除劳动合同，企业将面临支付2N赔偿金的风险。 一、一个真实案例：未发解除通知，依然被判赔偿金[1] 公司没发解除通知，但把员工"堵在门外"，照样赔钱，什么原因？ 案例：2021年10月，付某入职某科技公司，从事视频剪辑与运营工作。2024年底，公司先是安排其转岗至招商部，2025年2月10日又单方发函将其调至"客户管家"岗位。付某次日回函明确表示异议，要求协商一致。 接下来3天，公司连续实施了以下操作： 1.解除付某视频号运营者身份 2.拔除付某工作电脑网线 3.取消付某门禁及考勤打卡权限 4.将付某移出工作群 员工诉求：无法进入办公场所、无法使用工作设备、无法与同事沟通，公司系以事实行为违法解除劳动合同。 法院裁判要点 法院认定：公司事实上单方违法解除劳动合同！ 裁判逻辑的核心突破在于： 二、调岗合法吗？六个因素来判断 同样是调岗，为什么有的合法、有的违法？ 《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的“案例14．用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”（以下简称“案例14”）[2]给出了清晰的裁判框架： 案例： 孙某于2017年8月入职某模具公司，约定工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体为“财务、预算管理及其他行政性工作”，同时约定：“模具公司可根据生产经营需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。 2019年7月，模具公司基于生产经营和管理需要，将各中心财务工作统一收回总部财务处集中管理。因提议安排其至开发中心其他岗位，均遭拒绝，某模具公司将其从城区开发中心调至相邻城区的总部，从事人事相关工作，双方由此产生争议。 仲裁委认为：调岗合法！ 理由： 岗位约定为"后勤辅助岗"，本身具有弹性 调岗是因财务工作统一收归总部管理，系经营需要 公司与员工进行了沟通协商，提供了多种方案 新岗位与原岗位性质相近，员工能胜任 通勤时间虽有增加，但未造成重大不利影响 案例确定的调岗合理性六因素： 1.是否基于生产经营需要——不是针对个人、不是惩罚性调动 2.是否构成对劳动合同的重大变更——岗位性质、工作地点变化幅度 3.是否带有歧视性或侮辱性——调岗不得"穿小鞋" 4.是否对薪酬和劳动条件造成较大影响——降薪调岗风险极高 5.劳动者能否胜任新岗位——能力匹配度要合理 6.工作地点调整后的不便，公司是否提供协助——跨区调动需配套补偿 三、部门裁撤≠可以随便解除合同 这是实践中最容易引人误解及踩坑的地方！ 法律明确规定 1.《劳动合同法》第四十条规定的"客观情况发生重大变化"，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》[3]仅指不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等非主观因素。 2.《劳动合同法》第四十条规定的"客观情况发生重大变化"，还需要达到“致使劳动合同无法履行”的程度。 3.《劳动合同法》第四十条规定的"客观情况发生重大变化"，需要履行“与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”并“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”的法定程序。 以下情形通常不构成"客观情况重大变化"： 核心结论：企业主动决策导致的部门裁撤，不等于"客观情况重大变化"，应优先与员工协商调岗，不可单方直接解除劳动合同。 路径选择策略 1.优先协商调岗——在可行范围内，优先与员工协商调整至其他合适岗位，以尽量维系劳动关系，降低用工成本与法律风险 2.次选协商解除——若确无合适岗位或员工拒绝调岗，可依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除，支付经济补偿（最低风险路径） 3.最后选择单方解除——仅在属客观情况重大变化（第四十条）且协商不成时适用，须严格履行提前30日通知程序(或支付一个月代通知金）并支付经济补偿金（N） 四、企业实操：五步合规管理体系 第一步：合同与制度层面 劳动合同中增设调岗条款，约定单位可根据生产经营需要或员工工作表现调整岗位，同时明确调岗的合理性原则 制定《调岗管理办法》，明确调岗的适用情形、审批流程、操作规范及争议处理机制 规范告知程序，规定书面通知的内容要素与送达方式，确保程序可追溯 建立调岗确认机制：要求所有调岗均须取得劳动者签署的《岗位调整确认书》，载明新岗位信息、薪酬待遇及生效日期 第二步：操作流程 调岗前——准备阶段： 1.收集并固定调岗必要性证据（绩效记录、客户反馈、调查报告等） 2.评估调岗方案的合理性（岗位匹配度、薪酬影响、通勤变化等） 3.审查规章制度中关于调岗的程序要求 4.拟调岗位考量与协商（善意、以对劳动者继续履行劳动合同产生最小影响为原则） 调岗中——实施阶段： 1.发出书面《调岗通知函》，列明调岗原因、新岗位详情、薪资待遇及报到时限 2.给予员工合理协商期（建议不少于3个工作日） 3.员工提出异议时，应安排面谈并留存书面记录 4.员工同意调岗的，签署《岗位调整确认书》或《劳动合同变更协议》 5.员工未在合理期限内书面答复的，不得视为默示同意，须再次书面催告 6.若员工到岗同时提交书面异议函，不得视为默示同意，应暂停调岗执行并及时协商处理 调岗后——跟进阶段： 1.员工到新岗位后，提供必要培训与适应期 2.关注其工作表现与适应情况，适时调整 3.若员工拒不到岗，应通过协商、调解、催告等合法方式解决，不得径行采取过激措施 第三步：四条红线 第四步：全程留痕 关键证据清单： 1.调岗必要性证据：绩效记录、客户投诉函、调查报告、会议纪要 2.协商过程证据：面谈记录、邮件往来、员工书面异议及企业书面回复 3.调岗告知证据：调岗通知函（含送达回执）、邮件记录、快递凭证 4.规章制度证据：调岗相关制度的民主程序制定与公示记录 第五步：争议快速响应 1.员工提出调岗异议后，应在合理期限内回应 2.异议无法协商一致的，及时引入工会或第三方调解 3.调解未果的，建议通过法律途径解决，避免单方采取激烈行动 4.发现已实施不当行为的，立即停止并主动与员工协商补救，降低法律风险 写在最后 2026年成都中院的这起判例，标志着劳动争议裁判口径的重要转变：从"看形式"到"看实质"。对企业而言，调岗不再是随意可为的管理手段，而是需要严格遵循程序、充分保留证据、尊重员工权益的系统工程。 一次不当调岗操作，可能带来的是2N赔偿金、声誉损失、管理动荡的多重打击。 特别提示：管理有边界，合规是底线。 注 释 [1] 2026年“五一”国际劳动节成都市劳动争议典型，案例一：用人单位剥夺劳动者基本劳动条件变相解除劳动合同的，应认定为违法解除——某科技公司与付某劳动争议纠纷案https://m.thepaper.cn/baijiahao_33081195 [2] 人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知，案例14．用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点https://www.faxin.cn/v2/flfg/gjfl/content.html?gid=A336895 [3] 关于《劳动法》若干条文的说明，第二十六条……本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难）所列的客观情况。https://www.faxin.cn/lib/zyfl/ZylfSimple.aspx?gid=A192757 声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
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