前 言
解除劳动合同是用人单位最为严厉的用工管理手段之一。在司法实践中，审查用人单位以严重违反规章制度为由单方解除劳动合同的合法性，不仅关注规章制度本身的合法性，更实质审查规则设定的合理性、执行的一致性以及处分程序的正当性。本文根据人民法院案例库发布的两起涉及“临近下班离岗”、“在岗短暂休息”被直接解除劳动合同的案例进行分析，旨在从企业合规视角，剖析此类案件的高发败诉风险点，并提供合规建议。
一、 案件基本情况与裁判结果
1.深圳某脉公司诉华某劳动合同纠纷案
（入库编号2025-07-2-186-001）
华某于2022年2月21日入职深圳某脉公司。公司《员工手册》及《奖惩制度》规定：“工作日公司实施固定考勤管理，上班时间为9:00-12:00，13:30-18:00；未经审批同意，在下班时间结束前离岗的人员属于早退；年度累计迟到、早退达6次及以上者属于严重违反公司劳动纪律，经人力调查核实后，给予开除处理”。2022年12月6日，公司以华某在2022年9月至12月期间无故早退6次为由，认定其严重违反规章制度并解除劳动合同。经监控显示，其中5次早退1分钟的行为，均为华某在中午下班前1分钟左右离开工位等待电梯。法院最终认定公司违法解除，判令其支付违法解除劳动合同赔偿金、休息日加班工资及第四季度绩效奖金。
2.广东良某公司诉余某劳动争议纠纷案
（入库编号2026-07-2-533-002）
余某系良某公司在某商场门店的店长。2024年9月17日，余某在连续工作超过8小时后，因生理疲惫在收银台前闭眼休息约3分钟，被商场工作人员发现并投诉。良某公司依据内部责罚规定及商场商户手册，以余某严重违纪为由解除劳动合同。法院认定良某公司违法解除，判令其支付工资差额、住房补贴及违法解除劳动合同赔偿金。
二、 裁判理由与法律适用分析
在上述两案中，用人单位均主张劳动者严重违反规章制度，但法院均未予支持。司法实践中对违纪解除的审查早已从形式审查转向实质审查，核心聚焦于“合法性、合理性、程序正当性”三个维度综合评判。
在深圳某脉公司案中，法院重点审查了规章制度的合理性边界。明确指出：用人单位规章制度的制定不仅需符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的程序要求，其实体内容亦不得违反公平原则及公序良俗，同时还应考量制度规则及具体执行的合理性。对于“早退1分钟”此类轻微瑕疵，直接认定为“严重违反”并解除合同，明显违背了过罚相当原则。劳动者对提前1分钟离开工位等电梯是否构成早退存在合理认知偏差，且公司每月审查考勤却长期未予提示或纠偏，最终一次性凑数解除，缺乏管理上的合理性与可预期性。
在广东良某公司案中，裁判逻辑侧重于“劳动者休息权”与“企业管理权”的平衡。引用《中华人民共和国劳动法》第三条关于劳动者享有休息休假权利的规定，论证在连续高强度工作后，劳动者短暂的生理性休息属于维持劳动能力的必要行为，不构成违纪。良某公司仅凭2秒左右的录像视频不足以证明长时间睡眠或造成严重损失，且商场商户手册的轻罚则与公司直接解除的重处分不匹配，解除行为缺乏事实与法律依据。
此外，关于举证责任的分配，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。结合上述规则，用人单位不仅要证明劳动者存在违纪事实，还需证明该违纪行为达到了“严重”程度，且解除程序合法。司法审查要求企业提供的证据必须形成完整链条，涵盖违纪事实、制度依据、严重程度评估及程序履行情况，任何一环的缺失都将导致解除行为被认定为违法。
三、典型意义与用工风险揭示
在实践中，前述两起案例暴露的问题具有普遍性，也是企业用工管理中的高频易发风险点。
1.规章制度“严重违纪”界定模糊的法律风险
许多企业未在规章制度中量化“严重”的标准，导致司法实践中法官拥有较大的自由裁量权。若制度未明确区分一般违纪与严重违纪的界限，或未规定累计违纪的合理周期，极易被认定为制度不明确而无效。司法审查不仅看制度有没有写，更会实质审查规则是否明确、是否合理可预期。模糊的界定会使企业在争议中陷入被动，法院往往倾向于作出有利于劳动者的解释，进而认定解除行为缺乏制度依据。
2.处罚措施违背“过罚相当”的合规风险
对于轻微过失（如短暂离岗、轻微迟到），若直接适用最严厉的解除手段，将被认定为滥用用工管理权。企业若未将违纪行为细化到可操作层面，或在执行中缺乏渐进式管理，直接采取顶格处罚，极易被司法机关认定为处分失衡。企业应建立阶梯式惩戒机制，而非“一刀切”，否则难以获得仲裁与法院的支持，将面临支付违法解除赔偿金的风险。
3.忽视劳动者基本人权与生理需求的法律风险
强迫劳动者在极度疲劳下工作不仅违反劳动法，还可能侵犯劳动者的人格权益。法院倾向于保护劳动者的基本生存权和健康权，对此类解除持否定态度。在排班不合理、未安排替岗的情况下，苛求劳动者保持绝对的工作状态，将正常生理疲惫等同于严重违纪，违背了公平原则与公序良俗。用人单位的管理权必须与劳动者的休息权进行合理平衡，否则将承担败诉后果。
4.外部规则内部化过程中的效力断层风险
客户投诉、商场管理规定等外部规则，未经民主程序转化为内部规章制度并公示告知劳动者前，对劳动者不产生直接约束力。企业需审慎评估外部规则与内部制度的匹配度，避免将外部罚则直接转化为内部处分。若未完成内部转化程序，外部规则仅能作为参考，不能作为单方解除劳动合同的直接依据，否则将构成依据不足。
5.解除程序缺失导致的程序违法风险
即使实体违纪成立，若未履行《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定的“事先通知工会”程序，或未给予劳动者申辩机会，仍可能构成违法解除。程序正义是实体正义的保障。程序违法在劳动争议中往往具有“一票否决”的效力，企业必须确保解除流程的每一步均有据可查、合法合规，避免因程序疏漏导致实体权利丧失。
6.证据固定不完整导致的败诉风险
监控视频等电子证据需具备完整性、真实性。若仅有片段视频而无前后连贯记录，或缺乏员工签字确认的违纪单，难以形成完整证据链。用人单位对解除行为的合法性承担举证责任，若证据链条断裂，无法还原事实全貌，法院将依法作出不利于用人单位的认定。
四、 合规管理建议
1.构建层级分明、定义清晰的规章制度体系
企业在制定或修订《员工手册》等规章制度时，应明确界定“严重违反规章制度”的具体情形。比如对于迟到、早退、离岗等行为，应设定合理的容忍限度（如每月累计时长、次数阈值），并明确区分“一般违纪”、“较重违纪”与“严重违纪”对应的处分措施。制度条款避免使用模糊、主观的表述，确保员工能够清晰预见自身行为的法律后果，提升制度的可执行性与司法认可度。同时，还需确保制度内容不违反法律法规强制性规定，并通过民主程序制定及公示，保留签收记录。
2.实施“渐进式”纪律处分与管理留痕
建立“口头警告-书面警告-记过-解除合同”的阶梯式处分机制。对于初次或轻微违纪，优先采取纠正性措施，并保留沟通记录、整改通知书等证据。仅在劳动者屡教不改或造成重大损失时，才启动解除程序。每一次处分均需由员工签字确认，若员工拒绝签字，应通过录音录像、邮件送达或第三方见证等方式固定送达事实，确保管理行为全程可追溯。
3.优化排班管理与保障劳动者休息权
针对高强度、长时间连续工作的岗位，合理设置休息时间或轮岗机制。建立员工疲劳度监测与预警机制，合理调配人力资源，避免因排班过密导致员工生理极限被突破，从源头上减少因生理需求引发的违纪争议。
4.规范外部规则的引入与转化程序
若需执行客户或第三方场所的管理规定，必须将其核心条款摘录并纳入企业内部规章制度，经过民主程序讨论、公示，并由员工签字确认知晓。明确违反外部规则对应内部何种等级的处分，避免直接援引外部文件作为解除依据。定期审查外部规则与内部制度的衔接情况，及时更新修订，确保管理依据的统一性与合法性。
5.严格履行解除前的调查、申辩及通知工会程序
在作出解除决定前，开展独立调查，收集客观证据；向劳动者发出《违纪事实告知书》，给予其陈述和申辩的权利，并记录在案。事先将解除理由通知工会，听取工会意见，并保留通知及回复函件。若企业未建立工会，应向上级工会或属地街道工会履行告知义务，确保程序无死角。
声 明
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