作者：刘玲、宫丽
前 言 成都市中级人民法院近期发布一起劳动争议典型案例：一名驾驶员在同一岗位连续工作8年有余，先后与4家外包公司签订劳动合同，其间签署了“个人原因”离职申请。后仲裁委员会认定其工作年限应当连续计算[ 2026年“五一”国际劳动节成都市劳动争议典型案例，案例三]。该案揭示了劳务外包模式下通过多次变更劳动合同主体规避用工责任的法律风险，对用工管理实务具有重要参考价值。 一、案件基本情况：岗位未变，劳动合同主体多次变更 2017年8月起，李某先后与甲公司、乙公司、丙公司、丁公司签订《劳动合同》，均约定李某到某运输公司从事服务外包站点驾驶员工作。虽历经多次劳动合同主体变更，但李某的工作岗位、工作地点、工作内容等均未发生变化。2025年8月1日，丁公司外包合同到期，李某的劳动关系转移至戊公司，李某向丁公司出具了一份“个人原因”离职申请，后继续在原岗位工作，并与戊公司重新签订了《劳动合同》。2025年11月，戊公司以李某不能胜任工作为由，解除了与李某签订的劳动合同，计算赔偿金的工作年限仅为3个月。李某遂提起仲裁申请，请求戊公司从2017年8月起计算工作年限支付赔偿金。 二、仲裁裁决：工龄连续计算 成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理认定以下事实： 李某的工作场所、岗位从未发生变化 多次变更劳动合同主体，系劳务外包模式下由用人单位主导安排 李某签署"个人原因"离职申请，非其真实意思表示，具有高度盖然性 戊公司未能举证证明此前四家公司已支付经济补偿 依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，仲裁委员会裁定李某自2017年8月起的工作年限应当合并计算为戊公司的工作年限。 三、典型意义：司法机关对规避用工责任行为的否定性评价 本案是司法机关对劳务外包模式下通过拆分短期合同、规避用工责任行为作出否定性评价的典型案例。核心裁判规则如下： 非因劳动者本人原因变更用工主体，且劳动者非真实意思表示签署离职申请的，工作年限连续计算。 这一裁判逻辑体现了当前劳动用工领域"重实质、反规避"的司法政策导向。 四、企业常见的三类用工管理风险 本案暴露出的问题具有普遍性。以下三类风险是用工管理实务中的高频风险事项。 1. 用工管理流程设计失当 更换服务商、安排劳动者在不同主体间转移劳动关系时，应当审慎评估工作年限延续的责任归属。在涉及劳动者切身利益的用工关系调整中，应当切实履行告知义务。相关文件的签署，应当留存劳动者真实意愿的有效证据。 上述任一环节存在疏漏，均可能引发合规风险。 2. 外包服务商用工管理监督缺失 外包服务商是否依法与劳动者订立劳动合同、是否足额支付劳动报酬和缴纳社会保险、是否规范办理劳动关系转移手续，均属于应当重点监督的事项。 上述问题看似属于外包公司的内部管理事务，但服务商违法用工的后果可能传导至发包单位，引发连带责任。 3. 对劳动用工新规及司法政策变动敏感度不足 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》中关于工作年限连续计算有明确规定，应当掌握，同时对当前司法机关“重实质、反规避”的裁判导向亦有清晰认知。 沿袭过往惯性思维制定用工方案可能致使管理行为与现行规定相冲突。 五、合规管理建议：六条专项措施 （一）厘清基本概念：外包与派遣的核心区别 实践中，部分企业将"外包"与"派遣"混为一谈，这一认知偏差存在重大法律风险。 实务注意：若发包方对劳动者的工作时间、工作内容、劳动纪律实施实质性管控，则可能被认定为"名为外包、实为派遣"，届时须承担用人单位主体责任。 （二）六条合规建议 1. 建立用工方案前置合规审查机制 凡涉及劳动关系调整、用工模式变更、灵活用工方案设计等事项，应坚持"先审查、后实施"的原则。重点排查是否存在规避法定用工责任、侵害劳动者合法权益的条款，从制度源头消除违法操作空间。 2. 健全外包服务商合规管理体系 应将劳动用工合规性作为外包服务商准入、评估、退出的核心标准。建立合作之初即要求提供近两年劳动用工合规证明。将"依法订立劳动合同、缴纳社会保险、规范劳动关系转移"等内容写入服务合同关键条款，并明确因服务商违法用工导致公司承担连带责任后的全额追偿机制。 3. 建立司法政策动态跟踪与合规培训长效机制 劳动争议裁审领域"重实质、反规避"的导向已经十分明确。建议定期组织最新劳动法律法规、司法裁判规则及典型案例解析培训，确保管理人员精准把握裁判导向，避免因惯性思维诱发合规风险。 4. 规范劳动关系转移操作流程 确需变更劳动者用工主体时，必须严格履行以下法定程序： 书面告知： 向劳动者说明劳动关系转移的缘由、权利义务承继安排、工作年限计算方式等核心事项 真实签署： 严禁诱导或胁迫劳动者签署"个人原因"离职申请 留痕管理： 签署过程留存书面确认记录或影像资料 5. 实施灵活用工风险定期排查 定期对劳务派遣、劳务外包等灵活用工情形开展专项检查，重点核查以下事项： 是否存在"岗位不变但劳动合同主体频繁更换" 是否存在"劳动关系转移未支付经济补偿" 是否存在"外包服务商未依法缴纳社保" 对发现的问题建立台账，逐项明确整改责任人及完成时限，做到风险早识别、早处置。 6. 强化用工档案全生命周期管理 对劳动者的劳动合同、岗位调整记录、劳动关系转移文件、薪酬发放凭证、社保缴纳记录等资料实行全过程归档管理。建议延长档案保存期限，以确保发生劳动争议时可提供完整证据链。 （三）外包管理的核心界限 建议发包方避免对服务人员的工作时间、工作内容、劳动纪律、考勤考核等实施直接管理。外包合同中应明确约定人员管理责任由承包方承担，发包方仅对承包方交付的工作成果进行验收考核。 超越上述管理界限，即构成"假外包、真派遣"的法律风险。 企业应严格依据国家及地方现行的劳动法律法规、部门规章以及相关司法解释，系统梳理并持续优化自身的用工制度设计。只有通过建立健全规范化、制度化、流程化的用工管理体系，明确各岗位职责与操作标准，强化内部监督与培训机制，才能实现有效识别、评估和防控潜在的劳动用工法律风险目的，为企业可持续高质量发展营造良好的内部治理环境。 声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
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