作者：聂传红
导读
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引言
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裁判案例
案例一：郑某诉某大学聘用合同纠纷案
案例二：张某与某高校人事争议案
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律师评析
一、人事争议与劳动争议的法律适用不同
二、人才引进协议的法律效力
三、违约金过高的审查标准
四、人才引进协议与就业协议（三方协议）的本质区别
五、对中小学校和毕业生的启示
六、对高校和教师的启示
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结语
引言
近年来，随着高校人才引进力度不断加大，人才引进协议中的服务期和违约金条款日益成为争议焦点。一方面，高校投入了大量安家补贴、购房补贴、科研启动费等引进成本，期望人才长期服务；另一方面，教师因个人发展需要提前离职时，往往面临高额违约金。那么，人才引进协议中的违约金条款究竟是否有效？这一问题在司法实践中经历了从争议到逐渐明晰的过程。
本文通过分析两则具有代表性的案例——福建高院郑某诉某大学聘用合同纠纷案（人民法院案例库入库案例）和《中国教育报》2026年5月刊发的张某与某高校人事争议案——来探讨这一问题。
裁判案例
案例一：郑某诉某大学聘用合同纠纷案[1]
基本案情
郑某于2017年入职某大学，系事业单位编制人员，双方签订《某大学非教学科研人员工作协议书》，约定郑某至少服务5年，服务期限内调离或辞职应承担违约责任，违约金按未满服务年限计算。2019年7月，郑某因个人原因提出离职，并书面申请“因未满服务年限，自愿交纳违约服务金（离校补偿金）140,692元”。郑某缴纳该款项后，学校为其办理了离职手续。郑某提供的谈话录音显示，学校人事处负责人称若不交违约金则不予放档案。
裁判过程
郑某于2020年8月申请仲裁，要求确认违约金条款无效并返还已付款项。仲裁委驳回其请求后，郑某诉至法院。一审法院判决违约金条款无效，学校应退还140,692元；二审维持原判。学校不服，向福建省高级人民法院申请再审。
裁判结果
福建高院再审撤销一审、二审判决，驳回郑某全部诉讼请求。裁判要旨为：根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。
裁判理由
法院认为，本案系人事争议，应优先适用人事管理方面的特别规定。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”国务院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）第四条明确规定聘用合同必须包含“违反聘用合同的责任”条款。福建省的实施意见进一步明确“违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定”。因此，双方在协议中约定违约金条款具有法律依据。
案例二：张某与某高校人事争议案[2]
基本案情
某高校事业编制教师张某入职时与学校签订聘用合同和服务期协议，约定工作服务期为10年，服务期内调出或辞职须缴纳未满服务期违约金，按每年12,000元计算。后张某因个人原因未满服务期辞职，支付违约金113,000元后学校解除聘用合同。
裁判过程
张某辞职后申请仲裁，要求退还违约金。仲裁院裁决认为违约金约定违反《劳动合同法》第二十五条，应属无效，学校应全额退还。学校提起诉讼，一审法院认为本案属人事争议，违约金条款有效但数额过高，判决退还53,000元。双方均上诉，二审法院判决张某应承担违约责任，违约金不存在过高情形，学校无需退还。
裁判结果
二审判决学校胜诉，违约金条款有效且数额无需调整。
案件启示
该案被《中国教育报》作为典型案例刊发，文章指出：人事合同违约金设置应综合考虑人员工资水平、高校对其投入情况等因素；高校应加强对各类聘用协议的统筹审查，避免因同一人员所签协议条款约定不一致引发争议。
律师评析
一、人事争议与劳动争议的法律适用不同
上述两个案例的核心分歧，归根结底在于人事争议与劳动争议适用不同的法律规则。
在普通劳动关系中，《劳动合同法》第二十五条严格限定了违约金仅适用于专项培训服务期和竞业限制两种情形。这也是仲裁院在张某案中最初认定违约金条款无效的直接依据。
但在人事关系中，法律适用顺序截然不同。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员发生争议时，优先适用法律、行政法规或国务院关于人事管理的特别规定；只有在没有特别规定的情况下，才适用《劳动合同法》。国务院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确规定聘用合同必须包含“违反聘用合同的责任”条款。这意味着，事业单位可以在聘用合同中约定违约金条款——这是人事管理法规的明确授权，而非禁止。
郑某案中，福建高院正是基于这一法律适用逻辑，纠正了一审、二审的错误认定。正如该案裁判要旨所概括的：“根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。”
二、人才引进协议的法律效力
实践中，高校与引进人才签订的协议名称各异——“人才引进协议”“任务协议书”“工作协议书”等。但无论名称如何，只要协议主体是事业单位、相对方是事业编制人员，就属于人事聘用合同的范畴，应适用人事管理的特别规定。
这意味着，人才引进协议中可以约定服务期和违约金，且该约定在人事争议法律框架下具有合法性基础。当然，这并不代表违约金可以随意约定——违约金数额仍需合理，过高时法院仍可酌情调减（如张某案一审法院即认为违约金过高而予以调整）。
三、违约金过高的审查标准
虽然事业单位聘用合同可以约定违约金，但违约金数额并非可以无限约定。司法实践中，法院会审查违约金是否“过高”并予以调整。在张某案中，一审法院即认为11.3万元违约金过高，判决退还5.3万元；二审法院则认为不存在过高情形，改判学校胜诉。
判断违约金是否过高的考量因素通常包括：学校对引进人才的实际投入（安家补贴、购房补贴、科研启动费等）、已服务年限占总服务期的比例、违约行为给学校造成的实际损失等。因此，在人才引进协议中约定违约金时，建议综合考虑上述因素设定合理数额，避免因数额过高而被法院调整。
四、人才引进协议与就业协议（三方协议）的本质区别
在实务中，不少人容易将高校、中小学等事业单位的人才引进协议与面向应届毕业生签订的“就业协议”（即三方协议）相混淆。实际上，二者属于性质完全不同的法律文件。
为清晰呈现两者差异，可从以下维度进行对比：
关键区别在于：
第一，法律性质根本不同。 人才引进协议是双方正式确立人事关系后签订的本约合同，是双方权利义务的直接依据。而就业协议是毕业生尚未正式入职前签订的预约合同，其功能是锁定就业意向，为后续签订正式聘用合同做准备。就业协议的效力通常持续到毕业生正式入职、双方签订书面聘用合同为止，一旦正式合同签订，就业协议即终止使命。
第二，适用法律体系不同。 人才引进协议属于人事争议范畴，优先适用人事管理特别规定；而就业协议属于民事合同范畴，适用民法典。这一差异在实践中具有重要意义——就业协议不受《劳动合同法》关于违约金严格限制的约束，只要协议是双方真实意思的表示，违约金条款就合法有效。司法实践中，法院依据民法典支持就业协议违约金条款的案例并不鲜见。
第三，违约金条款的正当性基础不同。 人才引进协议中违约金的正当性，源于人事特别规定对事业单位自主管理权的授权，以及高校对引进人才投入的大量经济成本。而就业协议中违约金的正当性，则源于民事合同领域的意思自治原则和诚实信用原则——签约后随意毁约，违背了缔约过程中的诚信义务。
厘清二者的区别，有助于正确判断所涉协议的法律性质和违约金条款的效力依据，避免在争议解决中适用错误的法律规则。
五、对中小学校和毕业生的启示
理解了人才引进协议与就业协议的本质区别后，中小学校和毕业生在签订和履行就业协议时，应当注意以下事项：
（一）对中小学校的建议
1.强化合同管理意识，规范协议条款设计
就业协议作为民事预约合同，其违约金条款受民法典调整，合法有效。学校在设计就业协议模板时，应注意以下要点：
（1）违约金数额应合理。虽然就业协议违约金不受《劳动合同法》的限制，但如数额过高，毕业生仍可依据民法典第五百八十五条主张违约金过高请求法院予以适当减少。建议违约金数额与学校为招聘投入的实际成本（如招聘宣传费用、面试组织费用等）相匹配，避免因数额畸高而被法院调整或引发负面舆情。
（2）明确违约情形。协议中应清晰界定何种行为构成违约，避免笼统模糊的表述。常见的违约情形包括：毕业生签约后拒绝入职、未在约定时间内报到、在约定服务期内擅自离职等。
（3）注意免责情形的衔接。部分地区对毕业生因升学、入伍、考取公务员等情形设有解约免责的政策，学校在协议设计时应考虑与地方政策的衔接，避免条款因与政策冲突而难以执行。
2.加强招聘流程管理，留存关键证据
在签约前向毕业生充分说明协议内容，特别是服务期和违约金条款，确保毕业生是在充分知情的前提下签约。建议保留相关沟通记录，以备后续争议中证明毕业生系“真实意思表示”。
签约后如发生解约情形，应规范办理相关手续，避免采取扣押档案等方式施压——这种做法在实践中容易引发负面评价，甚至成为毕业生主张胁迫签约的证据。
3.关注地方政策变化
部分省市对师范生公费教育、定向培养等有特殊规定，如公费师范生解约不仅涉及违约金，还可能涉及诚信档案记录等问题。学校应密切关注相关政策的调整，及时更新协议模板。
（二）对毕业生的建议
1.签约前审慎评估，重视协议的法律约束力
许多毕业生对就业协议的法律性质认识不足，误以为三方协议“签着玩”、可以随意违约。事实上，就业协议是受民法典约束的民事合同，一旦签约即产生法律效力，毁约可能面临数万元的违约金赔偿。在签署协议前，建议：
（1）仔细阅读协议全部条款，特别是违约金条款的具体约定；
（2）充分了解目标学校的办学情况、岗位要求和发展前景；
（3）慎重考虑是否有考研、考公、出国等可能影响入职的规划；
（4）如有不确定因素，可在签约前与学校协商附加免责条款。
2.解约时尽早沟通，争取协商解决
如确需解约，建议尽早通知学校，为学校补招替代人选留出时间，为自己争取协商违约金的空间。要主动协商，态度诚恳，同时保留沟通记录，避免后续就“是否及时通知”“是否协商一致”等问题产生争议。
3.面临争议时理性应对
如因违约金问题与学校产生争议，建议先尝试通过协商或第三方调解解决，如违约金数额明显过高，可在应诉时依据民法典请求法院适当调减。
六、对高校和教师的启示
对高校而言，在设计人才引进协议时应注意：一是确保违约金条款有明确的法律和制度依据；二是违约金数额应综合考虑投入成本、工资水平等因素，避免因过高而被调整；三是加强对各类聘用协议的统筹审查，避免不同协议之间条款不一致。
对教师而言，在签订人才引进协议前应充分理解服务期和违约金的含义及后果；决定离职时需评估违约成本，理性决策；如认为违约金过高，可在诉讼中主张调减，但需认识到人事争议中违约金条款本身通常不会被认定为无效。
结语
人才引进协议中可以约定违约金，但这并不意味着违约金可以任意约定，合理的违约金数额仍需综合考虑学校的实际投入和教师的实际服务情况。
对于正在考虑离职的事业编制教师而言，与其寄希望于主张违约金条款无效，不如理性评估违约成本，在合法合规的前提下与学校协商解决。而对于高校而言，规范的合同设计和合理的人才管理机制，才是防范争议、留住人才的根本之道。
注释：
[1]人民法院案例库入库案例，编号：2023-16-2-189-001。
[2]中国教育报：精解人事争议捍卫学校合法权益，2026年5月6日，
https://paper.jyb.cn/zgjyb/html/2026-05/06/content_144743_19505383.htm。
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