发现解读 || 关于最高人民法院发布的第32批指导性案例的解读
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前 言
近日，最高人民法院发布了第32批共7件指导性案例（指导案例179-185号），主要指向劳动者合法权益保护。
（一）第179号 聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
【关键词】
民事/确认劳动关系/合作经营/书面劳动合同
【解读】
实践中，部分用人单位在雇佣劳动者时未与其签订符合规范的劳动合同，变相地排除国家法律赋予劳动者的法定权利，导致劳动者在其权益受到侵害时无法直接通过劳动法律关系寻求救济。本案则从实质角度出发，指出应从合同内容、履行情况等综合判断合同性质。
本案明确了：（1）劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持；（2）用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
（二）第180号 孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
【关键词】
民事/劳动合同/解除劳动合同/合法性判断
【解读】
《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的法定情形，用人单位可以依据该条规定单方解除劳动者，但应在关于解除劳动合同的通知中明确解除劳动合同理由。
本案明确了：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
（三）第181号 郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
【关键词】
民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度
【解读】
用人单位制定的《员工准则》等内部规范性文件属于劳动合同的组成部分，劳动者应当遵守。若劳动者违反相关规章制度的规定，用人单位可依据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度”与劳动者解除劳动合同。
本案明确了：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
（四）第182号 彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
【关键词】
民事/追索劳动报酬/奖金/审批义务
【解读】
用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
本案明确了：（1）城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，故无法支持投资开发部实质不符合奖励条件的主张；（2）虽然内部审批流程未完成，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。
（五）第183号 房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
【关键词】
民事/劳动合同/离职/年终奖
【解读】
用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。
本案明确了：（1）现行法律并未明确规定年终奖发放标准，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则；（2）关于离职后是否可再获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献，可以获得年终奖。
（六）第184号 马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
【关键词】
民事/竞业限制/期限/约定无效
【解读】
用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
本案明确了：（1）关于竞业限制协议的审查。竞业限制义务应明确其所适用的人员范围、竞业领域、限制期限，且竞业限制约定不得违反法律法规的规定，以期在保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时，亦防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害；（2）关于“扣除仲裁和诉讼审理期限”约定的效力。搜狐新动力公司在《不竞争协议》第3.3款约定马筱楠的竞业限制期限应扣除仲裁和诉讼的审理期限，使得搜狐新动力公司无需与劳动者协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。
（七）第185号 闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案
【关键词】
民事/平等就业权/就业歧视/地域歧视
【解读】
用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，劳动者以平等就业权受到侵害，请求用人单位承担相应法律责任的，人民法院应予支持。
本案详细阐释了《中华人民共和国就业促进法》第三条。该条以“等”结尾，表明该条属于不完全列举的开放性条款。对于何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”选择劳动者，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”选择劳动者。后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。
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声 明
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