发现原创 || 劳动法：企业中高层岗位实行竞聘上岗的风险控制要点
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肖华律师多年来为数家千人以上规模的生产制造业企业、新型服务业企业提供法律顾问服务，同时兼任成都市某区劳动人事争议仲裁委员会的劳动仲裁员，拥有丰富的劳动争议处理实务经验。肖华律师团队撰写本文的主要目的是提示本所客户，如何防范实行“竞聘上岗”制度带来的法律风险。
一、问题的提出
很多企业对中高层岗位实行竞聘上岗来提升中高层团队的活力。但企业若应用不当，某些竞聘落聘的劳动者会因为岗位的调整导致待遇变更、甚至失去职位等情况，产生巨大心理落差，选择对企业提起劳动仲裁及诉讼；而该部分企业因配套的竞聘制度、劳动合同及具体操作程序等不合规，致使企业在该类案件中败诉风险较大。
通过裁判文书网案例检索，案由为“劳动纠纷”，时间为2019年1月1日至今的，因“竞聘上岗”相关原因导致的案例多达1381件，涉及国企单位、民营企业、上市公司等主要市场主体。由此可知，因“竞聘上岗”问题导致用人单位与劳动者之间产生劳资关系纠纷，已经成为一个普遍性的用工管理难点！
二、中高层岗位竞聘上岗制度的合理性与合法性
1、竞聘上岗制度的合理性
相较于中高层岗位能上不能下的管理模式，竞聘上岗制度对于激活企业中高层人员的积极性无疑具有巨大作用。现代企业是在市场竞争中求生存、求发展的主体，企业的管理必须适应市场竞争的需要，而企业的经营成效是由其劳动者，特别是中高层管理人员与中高层技术人员的工作成果来体现，劳动者能积极主动的展现自己的才能、做出更好的工作成果，为企业、为社会创造更多的财富，才能促进社会、企业与劳动者自身三者间的良性发展。
2、竞聘上岗制度的合法性
劳动法的立法目的，并非是要限制企业提升用工水平与劳动效率，而是在用人单位强势的社会现状情况下，保障劳动者的作为生存手段的劳动权益，追求劳资双方关系的平衡。而由于企业施行的竞聘上岗制度通常是针对企业中高层岗位，并非是约束全体劳动者的普适性劳动规章制度，不必要求全体职工或职工代表大会参与制订。同样，中高层岗位的竞聘，只要程序公开透明、结果安排合理，就不涉及劳动者基本的劳动权利与生存权利问题，是企业合法的用工自主权的范畴。
三、合法实行竞聘上岗的风险控制要点
1、竞聘制度应向参与竞聘的劳动者公开
关于竞聘上岗的制度、文件等，作为对参与竞聘的劳动者有重大影响的文件，应当在竞聘前向相关劳动者公示。
2、竞聘制度内容应合法适当并明确后果
竞聘制度应具有合理性，不得是针对某部分特定劳动者的惩罚措施，且应明确告知劳动者：落聘后、放弃竞聘后及任期届满后的工作岗位、薪酬等事宜。
3、应重新签订劳动合同或劳动合同补充协议约定相关事宜
在劳动者参与竞聘前，一般双方尚无任何冲突，劳动者亦是期望通过竞聘取得更高职位，故通常能与企业协商一致签订新的劳动合同或劳动合同补充协议。此时签订的协议应详细约定以下内容：
（1）岗位约定
应当对岗位作专门的约定：并不是“聘任”劳动者为某具体中高层岗位，而是约定劳动者可以参与某中高层岗的“竞聘”，约定竞聘落聘后或放弃竞聘后的工作岗位、薪酬等细化内容，并约定劳动者知晓并遵守竞聘制度、定期考评方法等。相当于双方在劳动合同中事先已协商一致，对参与竞聘后的竞聘落聘、放弃竞聘的工作岗位等事项有了明确的合意。
（2）任期约定
中高层管理岗位任期可短于劳动者劳动合同期限，首次任期可约定为半年或一年。为何如此约定？其缘由为：从外部新招聘的劳动者试用期最长不能超过6个月，而内部提拨的劳动者则完全不能约定试用期，此两者显然均不能满足企业对劳动者是否胜任中高层岗位的考察需要。故约定较短的岗位任期，可达到考察劳动者能否胜任中高层岗位的目的。
需要注意的是，中高层管理岗位任期应在竞聘文件中提前告知劳动者，并在劳动合同或其补充协议中予以约定，同时约定中高层管理岗位任期届满后的工作岗位、待遇等事项。
通过以上操作，用人单位对劳动者参与竞聘中高层管理岗落聘后、放弃竞聘后及中高层岗位任期届满后的工作岗位、待遇安排有了制度及合同依据，可避免承担诸如“单方调岗降薪”带来的风险。
参考案例：
福建法院劳动争议纠纷典型案例之七：周某某与某网络商务公司、某招标公司劳动争议纠纷案
基本案情
周某某与某公司签订劳动合同，月工资基数标准1500元。在合同期间，周某某参加高层管理职位竞聘成功，月工资基数标准8800元。高层职位任期届满时，周某某未能再次竞得该职位。公司决定调整其工作岗位为普通产品经理，月工资基数标准4150元（原劳动合同期限仍未到期）。周某某认为公司擅自调岗降薪，违反劳动合同法相关规定，申请劳动仲裁，请求解除劳动合同并由两公司支付经济补偿金等，后案经法院一审、二审和再审。
裁判结果
再审法院经审理认为，劳动合同期限内，劳动者参加中高层管理岗位竞聘被聘任，双方在聘期内按照所聘任的新岗位确定权利义务，应视为劳动者通过竞聘程序与用人单位就合同约定的岗位及待遇进行了附终止期限的变更。劳动者在聘期届满后不再参加竞聘或再次参加竞聘落聘的，为岗位及待遇变更终止期限届满，相应岗位及待遇变更的约定终止，双方应恢复履行劳动合同原约定的岗位及待遇，对此用人单位调整其工作岗位及待遇，只要不低于劳动合同约定标准，就不应认定存在擅自调岗降薪的情形。故对劳动者请求依法予以驳回。
律师点评
该案用人单位胜诉原因在于企业设定的竞聘文件对竞聘岗位的任期有明确规定，同时对落聘后的安排亦合法适当。
但该案中，用人单位毕竟只是在竞聘文件中规定任期，其变更劳动合同的效力仍是通过法院的推定来认定的，具有一定风险。若该用人单位在竞聘之初就通过新签劳动合同或签订劳动合同补充协议进行相关约定，则劳动争议的风险将大为降低。
4、无书面约定而擅自调整落聘者岗位的风险
竞聘上岗制度原本设计初衷在于给予劳动者适当激励，以激活企业竞争活力，提高企业运转效率，通常应当适用于部分管理岗位，但是当下部分企业将其用于迫使劳动者辞职，这样的做法不应鼓励。特别是此类情况下，劳动者一般事先不会同意与企业签订落聘后岗位安排协议，若企业强制调动落聘劳动者到缺乏合理性的岗位工作则败诉风险较高。
参考案例：
2018年度成都法院劳动争议十大典型案例之一：李某与四川某建设公司劳动合同纠纷案
基本案情
李某新入职某公司，劳动合同主要约定：“乙方担任管理岗位，工作地点：成都等，……”。
劳动合同期内，公司发布、公示了《公开竞聘通知》《公开竞聘补充通知》《竞聘实施方案》等材料，对机关管理岗位实行公开竞聘。《补充通知》中规定“没有竞聘到机关管理岗位的员工，公司将安排到近期新中标的项目工作”。李某获悉上述通知后报名参加竞聘，经民主测评，李某并未获得其参加竞聘的岗位。随后公司下发《调岗通知》，决定将其调至位于凉山州项目监理部工作。接到调岗通知后李某拒绝至新岗位报到，3个月后，公司向李某发出《劳动合同解除通知书》，以李某一直无故旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。
裁判结果
法院经审理认为，李某所在部门的原岗位被公司全部设置为竞聘目标岗位，意味着李某在劳动合同期限内已实质丧失了原有岗位，在此条件下李某参加竞聘并不代表其认可“落选后调整至新项目岗位”的竞聘前置条件，且结合李某参加竞聘的部门是办公室的管理岗位，工作地点仍在原岗位地点来综合分析，李某有按照原劳动合同约定的岗位职责与工作地点履行劳动合同的意愿。工作岗位和工作地点是劳动合同的核心要素，其中，工作地点对劳动者尤为重要，其直接影响劳动者的生活利益与家庭关系、人际交往等社会需求。
本案中，李某劳动合同约定工作地点在成都市，竞聘落选后被安排至凉山州甘洛县，两地相距过远，劳动者没有履行的现实性，且该工作地点与劳动合同约定相悖。同时，公司对李某前往新岗位所履行的职责告知不清，李某未到岗期间一直与公司进行协商，此期间不宜认定为旷工。公司以其旷工为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除。
律师点评
该案中，某公司将某部门全部岗位设置为拟竞聘岗位，实质上剥夺了职工的选择权；为李某安排的调岗岗位与劳动合同约定办公地点距离太远，没有履行的现实性。企业在欠缺事先约定的情况下强行安排不合理的岗位，败诉风险很高。
四、结语
综上所述，企业运用竞聘上岗制度的风险控制要点，除竞聘制度本身合法合理外，最重要的是企业应与劳动者签订书面协议明确竞聘方式、任期、落聘后岗位及待遇等。
竞聘上岗制度既提升了企业中高层管理岗位的活力，又为劳动者提供了较为公平的职业上升途径，无疑是企业提高中高层团队工作积极性与水平的好方法。并且，企业合理运用该制度的任期约定，可以增加对于新招聘、新提拨的中高层管理人员的考察时间。但企业不应将竞聘制度作为迫使某些劳动者主动辞职、免除支付经济补偿金责任的手段，以免企业与劳动者离心离德，产生劳动争议、影响企业形象与发展。
声 明
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