作者：刘玲、宫丽
引 言 最近几年，加班费争议在劳动争议案件中的占比持续攀升，已经成为企业用工管理中最突出的风险领域之一。很多企业并非主观上想规避法律义务，而是因为工时管理缺乏制度规范、薪酬结构设计不够透明，最终承担了本可避免的加班费支付责任。 合理的工时管理与薪酬架构，不仅是合规经营的基础，更是企业降本增效的重要路径。 本期我们聚焦三个典型案例，通过案例评析揭示工时管理与薪酬架构的规范化方向，并系统提出"制度设计—日常管理—证据留存"三层合规解决方案，助力企业在保障劳动者合法权益的同时，优化工时利用效率与薪酬结构合理性，实现合规降本与可持续发展。 一、案例 案例一 隐性加班的认定标准——下班后开会算不算加班？ 案件事实概要 2021年3月，王某入职某科技公司任技术经理，2024年7月离职。在此期间，某科技公司长期安排王某在工作日下班后、休息日或法定节假日期间参加在线视频会议，共计90余次，平均会议时长1.97小时，最长9.77小时。事后，某科技公司未支付王某加班工资，也未安排其补休。王某起诉请求某科技公司支付2021年3月至2024年7月期间的加班工资3万余元。后人民法院判决：某科技公司重庆分公司支付王某加班工资1万余元。 裁判要旨 审理法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，某科技公司在工作日下班后、休息日或法定节假日安排王某参加视频会议，参会时间长、次数多，且未安排劳动者补休，明显突破了劳动定额标准，占用了劳动者的休息时间，应依法向劳动者及时足额支付加班工资。 典型意义 数字时代下，企业利用微信、腾讯会议等APP开展工作，提升工作效率，符合时代发展的特点。劳动者在非工作时间使用微信等APP进行短暂、简单、程序性的回复或工作交接，与用人单位在休息时间安排劳动者长时间线上沟通、持续处理工作任务不同，后者实质占用了劳动者休息时间，符合用人单位安排劳动者加班的构成要件。本案对用人单位过度使用APP要求劳动者"隐性加班"的行为给予否定性评价，既依法保护劳动者的合法权益，也为用人单位在数字时代合理使用现代化即时通信工具高效开展工作提供了指引[1]。 案例二 值班与加班的区分标准——节假日"守着"算不算加班？ 案件事实概要 张某于2020年4月入职某爆破公司工作，岗位为押运员，主要从事押运物品的核对清点、途中监护以及装卸交接等相关工作，月工资待遇为4300元。2024年，爆破公司安排张某在春节假期（4天）和国庆假期（2天）"值班"，要求其不离开公司所在地的辖区范围、保持通讯24小时畅通、如遇突发情况及时上报等。2024年11月，张某从爆破公司离职。双方因加班工资发生争议，张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求仲裁委员会裁决某爆破公司支付2024年法定节假日共计6天的加班工资3694.68元。后仲裁委员会裁决：驳回张某的仲裁请求。 裁判要旨 本案争议焦点在于对张某加班事实的认定。加班以完成用人单位额外安排的工作任务为目的，一般发生在需要加急处理工作的情况下，属于延长工作时间，工作内容与强度同正常工作期间基本一致；值班旨在防范突发和意外情况、保障生产经营的连续性和稳定性，工作内容不限于本职工作，除及时了解和应对突发情况外，其余时间，劳动者可自行安排休息，工作强度较低。本案中，爆破公司属于特殊行业，法定节假日安排值守是为了预防突发事件，保证在遇紧急情况时，能第一时间进行应急处理。张某作为押运员，其在"值班"期间从事的工作并非与本职工作相关，且该期间内，张某只需处于公司所在地的辖区范围内、保持电话畅通即可，其工作强度远低于正常工作期间。因此，爆破公司对张某2024年法定节假日的工作安排，应认定为值班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条第一款的规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班工资。张某值班的情形并不属于加班，其仲裁请求于法无据，应予驳回。 典型意义 加班与值班并非同一概念，二者的区分是对劳动用工实质的审慎审查，事关双方权利义务的准确界定。对用人单位而言，明确值班与加班的界限，规范非生产性、保障性值守安排，有利于明晰用工管理标准，避免因定性模糊引发的加班工资争议。对劳动者而言，如值守内容、强度与正常工作相当，且无法合理休息，构成"名为值班、实为加班"的事实，劳动者可依法主张加班工资，维护自身合法权益。虽然法律对纯粹值班无强制报酬规定，但劳动者在法定节假日到岗确实牺牲了法定的休息权利。对此，用人单位可以通过规章制度明确值班费、津补贴或调休，既是对劳动者时间贡献的认可，也能有效避免因"零补偿"引发潜在的法律纠纷[2]。 案例三 包薪制的审核标准——"打包价"到底行不行？ 案件事实概要 刘某入职某公司担任厨师，月工资9000元，每周工作6天，周六休息、周日上班，每月休息4天。刘某主张2023年9月2日至12月13日期间存在周日加班15天，要求按月工资9000元核算加班费。某公司主张刘某月工资9000元是基于每月工作26天的特殊工作周期的包干薪资，故无需另行支付加班费。 裁判要旨 法院认为，实行包薪制的，用人单位应当就包薪制与劳动者进行明确的约定，并应当分别明确劳动者正常工作时间的工资标准，且该工资标准不得低于当地最低工资标准。本案中双方未明确约定实行包薪制以及工资标准，某公司按照单倍工资向刘某支付休息日加班费的核算方式低于法定标准，故某公司应当补足刘某休息日加班工资。 典型意义 包薪制，是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班工资的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。为充分保障劳动者合法权益不受侵犯，企业应当与劳动者就包薪制进行明确的书面约定，令劳动者清楚地知晓双方约定的是包薪制，并就基本工资、加班工资的金额，加班工资的标准等进行清晰、具体的约定，否则，不宜认定实行包薪制。另外，为保障劳动者基本的休息权，《劳动法》第四十一条规定，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过36小时。因此，如果包薪制约定的月加班时长超过了上述规定的36小时，则超过部分的约定因违反法律强制性规定而无效，用人单位应依照法定标准向劳动者额外支付加班工资。如果根据劳动者实际提供劳动的时长计算出的应得工资高于用人单位实际支付的工资，用人单位应当补足工资差额[3]。 二、案例综合评析——三个案例指向同一个核心问题 上述三个案例分别从工时管理、值班安排与薪酬结构三个维度，共同指向一个核心命题：工时管理与薪酬架构的制度化水平，直接决定了企业用工管理的合规程度与经济效率。 案例一反映出，企业非工作时间线上工作安排若缺乏制度规范，长期、固定、周期性的线上会议一旦形成事实上的工作模式，即可能被认定为隐形加班，企业将面临加班费支付责任。 案例二表明，值班与加班若未在制度层面作清晰区分，值班安排与正常岗位职责的边界模糊，企业用工安排的定性便存在不确定性。 案例三则提示，薪酬结构设计若缺乏规范性与透明度，即使企业具有支付加班费的真实意图，包薪制等相关约定也难以获得司法支持。 综合三个案例，提示的核心在于两个方面： 一是制度设计须具备前瞻性。 企业用工管理中的新形态（如线上办公）、模糊地带（如值班与加班界限）和特殊安排（如包薪制），均需通过制度先行予以规范，而非事后补漏。制度设计应覆盖工时管理、值班管理、薪酬结构三个关键领域，并保持与法律实践更新的同步。 二是薪酬架构须具备规范性与透明度。 薪酬结构的基本逻辑应从模糊约定转向清晰列明——正常工作时间工资、加班工资、值班补贴等各项目应分别明确，计算基数与标准应清晰可查。规范透明的薪酬架构本身就是企业合规管理的重要体现，也是包薪制等特殊安排在争议中得以被支持的前提条件。 以上两个方面的有机结合，构成了企业以合规降低用工风险、以管理提升运营效率的基础框架。 三、合规管理要求——三步走，构建企业用工"防火墙" （一）合同与制度设计 用人单位应在劳动合同与规章制度中构建完整的工时管理与薪酬架构体系，核心条款应涵盖以下内容： 1.加班与值班的区分。在制度中明确定义加班与值班的适用情形、工作内容、强度标准及补偿方式。加班以完成额外工作任务为目的，工作内容与强度同正常工作期间基本一致；值班以防范突发情况、保障生产经营连续性为目的，工作强度显著低于正常劳动。区分标准应具备可操作性，避免将本职工作安排为"值班"。 2.加班审批制度的执行。建立并严格、客观执行加班审批制度，明确审批流程、权限与时限。加班审批记录应完整、客观、可追溯，按月明示加班时长、加班费数额及计算方式，保障劳动者知情权。非紧急情况不得在休息时间安排工作，确需加班的，依法协商并支付报酬或安排补休。 3.特殊情形事先约定。 3.1 实行包薪制的，须在劳动合同中明确约定包薪制的适用，分别载明基本工资标准和加班工资标准，令劳动者清楚知晓双方约定的是包薪制。同时须满足三项底线：折算后正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，月加班时长控制在36小时以内，区分加班类型分别按1.5倍、2倍、3倍核算，并在工资结构中明确加班费计算基数。 3.2 涉及特殊工时制度的（如综合计算工时制、不定时工作制），须依法完成行政审批并在劳动合同中明确工时制度类型，不得以特殊工时制度为名规避加班费支付义务。 特别提示： 上述制度须经民主程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。制度确定后应当公示，或者以书面形式告知劳动者，留存签到记录、培训记录或签字确认文件，确保制度对劳动者具有约束力，从程序上保障制度的合法性。 （二）日常管理要求 兼顾经济性与有效性。企业在合规管理的同时，应注重用工成本的经济性——通过合理的工时安排和薪酬结构设计，既保障劳动者合法权益，又控制企业用工成本，实现合规降本与可持续发展的平衡。通过结构化薪酬管理，正确区分加班与值班，根据企业特点合理运用加班审批与包薪制，可以在保障劳动者合法权益的同时，有效控制用工成本。 科学设置定额与考核指标。确保劳动者在法定工时内可正常完成任务，杜绝以不合理考核变相强迫加班。定期审查工时利用情况，合理调配人力资源，避免常态化超时加班。 2.严格客观执行加班审批制度。非紧急情况不得在休息时间安排工作，确需加班的，依法与劳动者协商并支付报酬或安排补休。加班审批记录应完整、客观、可追溯。 3.规范值班管理。值班安排应区别于正常岗位职责，值班期间给予劳动者合理的休息条件。通过规章制度明确值班费、津补贴或调休标准，避免因"零补偿"引发争议。法定节假日安排值班的，即使不构成加班，也建议给予适当补偿，以减少纠纷。 4.如实记录并保存考勤记录。建立完善的考勤制度，如实记录劳动者实际工作时间。按月明示加班时长、加班费数额及计算方式，保障劳动者知情权。 5.薪酬核算合规。合理确定工资结构，将基本工资与加班费分别列明。区分加班类型分别计算：工作日延时、休息日、法定节假日加班费应分别按1.5倍、2倍、3倍核算。定期结算补差，如实际加班超出预估，应在结算周期内补足差额。 （三）涉争议证据的保留与举证 举证责任提示。 在加班费争议中，在劳动者提供基本加班证据后，用人单位需要对劳动者实际工作时间、加班费已足额支付等事实承担举证责任[4]。建议企业应建立全程留痕机制，确保关键证据的可追溯性。证据保留期限建议不少于两年[5]。具体证据包括但不限于： 制度公示与协商证据。完整保存规章制度民主程序制定记录，制度公示或送达记录（员工签字确认），加班或值班安排的协商记录。 2.考勤与工时证据。完整保存打卡记录、考勤统计表、加班审批单，线上办公记录（微信工作群聊天记录、邮件往来、视频会议记录），值班安排表及审批记录，工作量统计与任务分配记录。 3.薪酬支付证据。完整保存工资台账与工资条，应明确列明正常工作时间工资、加班工资、值班补贴等各项目；加班费计算明细与支付凭证；包薪制相关协议及劳动者签字确认文件。 注 释 [1] ：案例来源：http://www.scfzw.com/ynajyj/2026-05-07/7723.html，川渝两地四部门（重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅）联合发布第三批劳动人事争议典型案（事）例（2026年4月28日发布），案例1"用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议的，是否应支付劳动者加班工资"。 [2] ：案例来源：http://www.scfzw.com/ynajyj/2026-05-07/7723.html，川渝两地四部门联合发布第三批劳动人事争议典型案（事）例（2026年4月28日发布），案例8"劳动者受用人单位安排在法定节假日'值班'，能否主张加班工资"。 [3] ：案例来源：https://www.sohu.com/a/1018068834_122556778，北京市第一中级人民法院通报涉小微企业劳动争议典型案例（2026年4月29日发布），案例三"企业实行包薪制应当约定明确，约定内容应符合法律规定"。 [4] 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定："劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。" [5] 《工资支付暂行规定》第六条规定："用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。……"，故建议证据保留期限不少于两年。 声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
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