前 言 日前，人社部、国家卫健委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局五部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称《暂行规定》，2026年7月1日起施行。这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章。 对企业来说，这不是一条普通的新闻，而是一张带时间节点的合规待办清单。本文不复述法条，只讲一件事：作为用人单位，7月1日前你该做什么。 一、先搞清楚：谁是"超龄劳动者"，你公司有没有？ 按官方界定，超龄劳动者指超过法定退休年龄且仍在就业的劳动者。只要满足三个条件，就适用新规：在中国境内的用人单位、受单位劳动管理、从事单位安排的有报酬劳动。 两类人要特别注意： 依法已提前退休、又被你返聘的——同样适用《暂行规定》。 正处于弹性延迟退休期间的——不适用本规定，而是按其单位性质分别适用劳动合同法、《事业单位人事管理条例》等。这条边界容易踩错，别把弹性延退的人和超龄返聘的人混为一谈。 行动点①：立刻拉一张名单。 把公司目前所有超过法定退休年龄、仍在岗的人员（返聘技术骨干、保安、保洁、食堂阿姨和厨师、司机等）梳理出来，逐一确认是否落入新规适用范围。这是后面所有动作的基础。 二、必须签书面用工协议，口头约定不再安全 新规要求，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，且协议内容被明确列举，包括：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。 过去很多企业对超龄人员只有口头约定或一纸简单的"返聘单"，新规之下这已不够。 行动点②：补签 / 重签合规的书面用工协议。 对照上面列举的事项逐条写全，尤其是报酬、工时、休息休假、劳动保护这几项，是日后发生争议时认定责任的关键。 三、报酬、工时、加班：三条硬线 劳动报酬：必须及时足额支付，且不低于当地最低工资标准。 工作时间：遵守法定工时和年节放假办法。 加班：一般不安排超龄劳动者加班；确需安排的，要遵守劳动法的相关规定支付加班费。 行动点③：核对现有薪酬与排班。 确认所有超龄人员的报酬不低于当地最低工资，排班不违反工时规定，把"习惯性加班"的岗位重新评估一遍。 四、最大的风险点：工伤保障，不能再用"劳务关系"推责 这是整部新规对企业风险敞口最大的一条，也是最值得HR和老板重视的地方。过去，超龄劳动者常被简单认定为"劳务关系"而被排除在工伤保险之外。新规明确：用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险。工伤的具体经办还有后续配套文件，企业应持续关注。 同时，在劳动安全卫生方面，单位必须安排合适的工作岗位和劳动强度，开展安全生产和职业卫生的教育培训；不得安排超龄劳动者从事有职业禁忌、危害身心健康的劳动或危险作业。 行动点④：排查岗位风险 + 落实工伤保险参保。 一是把超龄人员所在岗位做一次安全与职业危害排查，高危、有职业禁忌的岗位立即调整；二是按国家规定为他们参加工伤保险，这是把企业从"出事即巨额赔偿"风险中解脱出来的关键动作。 五、社保怎么处理：养老、医疗、工伤口径不同 新规对不同险种作了区分，企业要分别处理： 养老保险：需延长缴费的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳；经与单位协商一致，单位也可为其缴纳，个人应缴部分由单位代扣代缴。 医疗保险：未享受退休待遇的，可以个人身份继续缴纳；经与单位协商一致，单位也可为其缴纳，个人应缴部分由单位代扣代缴。 已享受养老/医疗退休待遇后继续工作的：不改变其原有待遇。 工伤保险：由用人单位按国家规定参保缴费。 行动点⑤：与员工逐一确认社保安排并书面化。 养老、医疗怎么缴、由谁缴，要和员工协商一致并写进用工协议，避免日后争议。 六、员工维权有两条法定通道，企业要心里有数 新规畅通了超龄劳动者的维权渠道，企业应当了解对方手里有哪些"武器"： 投诉：劳动者认为单位违反《暂行规定》第九条第二款、第十一条、第十二条，侵犯其劳动保障权益的，可向人社部门投诉，人社部门依照《劳动保障监察条例》查处，并依《劳动合同法》追责。 调解仲裁与诉讼：涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障的争议，可申请调解或仲裁，不服仲裁可向法院起诉；其他事项可直接向法院起诉。 换句话说，合规不到位的代价，不再只是"私下协商"，而是真实的行政查处和仲裁诉讼风险。 企业行动清单 声 明 本文仅代表作者观点，不得视为发现律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用，请注明出处。
蜀ICP备：17000577号-1