导读
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引言
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裁判案例
案例1 （2022）甘民申1600号
案例2 （2021）京民申7008号
案例3 （2021）苏民申2432号
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律师评析
一、聘用合同的法律依据
二、聘用合同关于违约金的规定
三、聘用合同解除的条件
四、违约金条款的效力分析
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结语
引 言 事业单位的用工存在两种模式：一种是与具有编制的工作人员签订聘用合同，一种是与没有编制的工作人员签订劳动合同。一般情况下，劳动合同约定劳动者承担违约金是无效的，那么聘用合同约定违约金是否也无效呢？ 裁判案例
案例1 （2022）甘民申1600号 本院经审查认为，西北民大与曾某签订的《西北民族大学与在职攻读硕士、博士学位人员协议书》不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，亦不违反法律、行政法规强制性规定，系当事人真实意思表示，为有效合同，双方应按照合同约定履行各自的义务。 双方在上述协议书中约定曾某取得学位后须在西北民大处服务8年以上，方可要求工作调动或辞职，同时对未满8年服务年限要求调动工作或辞职时须承担的违约责任也进行了约定，即支付违约金、赔偿学习费用等。上述约定符合《事业单位人事管理条例》第十七条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但是双方对解除合同另有约定的除外”的规定。 但被申请人先后两次提出辞职申请要求解除合同，在第二次寄送辞职信后再未到西北民大上班，且在本案审理中亦明确表示不愿回西北民大工作。根据《中华人民共和国劳动法》第三条关于劳动者享有平等就业和选择职业权利的规定，维持双方的人事关系已无实际意义，原审判决解除双方之间的人事聘用关系并无不当。曾某的辞职申请因违反上述协议约定，应承担相应的违约责任，西北民大可根据《西北民族大学与在职攻读硕士、博士学位人员协议书》要求曾某承担违约责任。 案例2 （2021）京民申7008号 本院经审查认为，赵某与中国社会科学评价研究院均认可双方建立的是人事关系，双方签订的《中国社会科学院人员聘用合同》是确定双方之间权利义务的依据，对该聘用合同的履行及效力审查应当遵循国家人事管理制度的有关规定。赵某与中国社会科学评价研究院签订聘用合同的行为系双方真实意思表示，合同条款亦未违反国家法律法规强制性规定及相关人事政策规定。 此外，根据中国社会科学评价研究院提交的双方于2021年11月11日达成的《和解协议》，双方签订的聘用合同已解除，赵某支付解约赔偿金五万元并已履行，且双方约定就人事聘用关系、仲裁和诉讼案件可能产生的任何主张均最终和解，故在此情况下赵某申请确认该聘用合同中有关解约赔偿金条款无效，缺乏法律依据，二审判决并无不当，赵某的再审理由不能成立。 案例3 （2021）苏民申2432号 本院经审查认为，钟某与盛泽医院签订了《苏州市事业单位聘用合同书》，属于事业编制聘用人员。盛泽医院与钟某签订的《外送住院医师规范化培训协议书》中，约定服务期限和违约责任符合上述规定，不属于免除用人单位的法定责任和排除劳动者权利的情形。因钟某在规范化培训期间考取研究生向盛泽医院单方提出辞职，违反协议约定，盛泽医院按照协议约定要求钟某退回培训期间为其支付的相关费用，有事实和法律据。故一、二审法院对钟某关于盛泽医院返还违约金的诉讼请求不予支持，并无不当。
律师评析
一、聘用合同的法律依据 聘用合同的用工主体为事业单位，依据有： 1.《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号） 2.《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发［2002］35号） 3.人事部关于印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知（国人部发［2003］61号） 4.《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号） 5.地方规章制度
二、聘用合同关于违约金的规定 聘用合同中，适用违约金的情形一般是事业单位工作人员违反聘用合同的约定，单方面提出解除聘用合同。 《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。第九十六条规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。 一般情况下，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。但是，事业单位与工作人员约定违约金属于法律法规并未禁止的情形，所以只要双方意思表示真实就应严格遵守。
三、聘用合同解除的条件 1.提前书面通知 《事业单位人事管理条例》第十七条：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”事业单位工作人员提前30日书面通知是必要条件，未经该程序直接离职属于违约行为。 2.地方特殊规定 各地对聘用合同解除还有一些特别规定。 比如，《北京市事业单位聘用制合同试行办法（京政办发〔2002〕50号）》第三十二条规定，“除本办法第三十一条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。” 这里对未能协商一致的，要求6个月两次申请才能单方面解除聘用合同。
四、违约金条款的效力分析 从裁判案例可以看出，法院普遍对聘用合同约定违约金条款持肯定态度，只要是双方真实意思表示，约定就是合法有效的，对合同双方均具有约束力。 1.违约金约定对合同解除的影响 违约金条款只是一种违约惩罚性规则，本身并不影响事业单位工作人员行使合同解除权。 有违约金条款存在的情况下，事业单位工作人员违反该条款解除合同，直接激活违约金条款，事业单位可以主张违约金。案例1中，法院就是确认合同解除有效，但事业单位有权要求工作人员承担违约责任。 2.达成和解协议后反悔 案例2中，事业单位工作人员与单位达成和解协议并赔偿违约金后，起诉要求事业单位返还赔偿金未被法院支持。法院认为，双方约定就人事聘用关系、仲裁和诉讼案件可能产生的任何主张均最终和解，故赵某申请确认解约赔偿金条款无效缺乏法律依据。 其实，和解协议是否无效，关键的因素在于协议是否为双方真实意思表示，是否存在欺诈、胁迫等情形。排除上述情况，和解协议应当被认定为有效。 3.是否免除用人单位的法定责任和排除劳动者的权利 案例3中，法院认为违约金条款不属于免除用人单位的法定责任和排除劳动者权利的情形，未违反法律法规的强制性规定。 结语 烟火律师认为，由于事业单位的特殊性质，聘用合同也具有特殊性，与劳动合同存在较大不同。聘用合同关于违约金的约定是合法有效的，比劳动合同具有更大的自主性。 事业单位和工作人员都要认真对待违约金条款，严格遵守，避免因违约支付高额的赔偿款。
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